Tobias Helj Nilsson skriver regelbundet om arbetsrätt för Chefstidningen. Foto: Getty Images (montage)/Emil Gottschlag
Arbetsdomstolen meddelade i en dom strax före sommaren att Åhléns borde förhandlat om att hyra in personal från ett bemanningsföretag. Genom att inte förhandla bröt arbetsgivaren mot 38§ MBL som reglerar just den typen av händelser. Däremot delade domstolen inte Handelsanställdas förbunds syn att arbetsgivaren också brutit mot 11§ MBL, den så kallade primära förhandlingsskyldigheten, som föreligger vid viktigare förändringar av verksamheten.
Det kan framstå som ett ganska obetydligt mål jämte mer iögonfallande fall med spektakulära inslag som brottslighet och personkonflikter. Men det finns mycket som talar för att målet är del av en omfattande trend och därmed en ny realitet att förhålla sig till för Sveriges arbetsgivare och chefer.
Statistiken nedan, som bygger på AD:s årsredovisningar sedan dessa digitaliserades år 2009, talar sitt tydliga språk. Från att under de första elva åren av mätperioden ha legat relativt stabilt och utan någon tydlig trend (med ca 16 MBL-mål i snitt per år) har antalet MBL-mål mer än fördubblats de senaste tre åren. Dämpningen 2025 till 26 mål ligger fortfarande klart över snittet. Därtill har det första halvåret 2026 bjudit på några riktiga ögonbrynshöjare till MBL-mål, inte minst Storytel-domen som rönt stor uppmärksamhet i arbetsrätts-Sverige.
Källa: Arbetsdomstolen
Vad var då historien i Storytel-målet? Företaget, som saknar kollektivavtal, hade i budgetarbetet inför 2025 identifierat ett behov att minska personalstyrkan med 13%, vilket kommunicerades via ett pressmeddelande. När arbetsgivaren sedan tecknade enskilda överenskommelser med ett antal medarbetare om att deras anställning skulle upphöra stämde Unionen som bland annat menade att detta först skulle ha förhandlats med de fackliga parterna. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren brutit mot 13§ MBL (som anger att arbetsgivaren måste förhandla med berörda fackförbund när det inte finns kollektivavtal) – men inte mot 19§ MBL, som ju handlar om informationsskyldighet.
Det finns flera delar i domen som är intressanta. Men den innebär inte minst att företag utan kollektivavtal behöver förhandla om arbetsbrist även när enskilda uppgörelser om anställningens upphörande ska ingås. Att gå direkt på uppgörelse har, vill jag påstå, i allmänhet betraktats som något tämligen oproblematiskt, eller i vart fall riskfritt, för kollektivavtalslösa arbetsgivare.
Men detta ställer Storytel-domen alltså på ända vilket bör leda till en nyordning: antingen måste även företag utan kollektivavtal förhandla om arbetsbrist innan enskilda överenskommelser ingås. Eller så behöver de kunna visa att uppgörelserna ingåtts av andra, mer personrelaterade skäl. Den senare linjen försökte också Storytel driva, men utan framgång.
Även IF Metalls stämningar av Tesla, för brott mot informationsskyldigheten som följer av MBL, förtjänar att uppmärksammas. I de båda mål som hittills avgjorts i Arbetsdomstolen har domarna fallit till arbetsgivarens fördel. En tydlig lärdom har särskilt lyfts fram, vilken ungefär kan formuleras ”arbetsgivaren behöver inte informera om att ingenting har hänt”. Ytterligare ett case alltså som förefaller obetydligt, på gränsen till banalt. Men som ska läsas i ljuset av den större konflikten mellan förbundet och företaget, samt av trenden som beskrivs här.
Värt att notera: i både Storytel/Unionen- och Tesla/IF Metall-fallen har den förlorande parten fått stå för omfattande rättegångskostnader, flera gånger högre än något MBL-skadestånd någonsin betingat i domstol.
Hur ska ökningen av MBL-mål tolkas?
Hur ska man då tolka ökningen av antalet MBL-mål i AD? Hur ska man förstå fackförbundens vilja att ta dessa strider när det monetära utfallet är så blygsamt i förhållande till de skadestånd som kan dömas ut? Skadestånd som dessutom tillfaller förbunden och inte de medlemmar som berörts på arbetsplatserna. Här finns flera möjliga svar som alla nog bär sin riktighet.
Men i grund och botten skulle jag tro att förändringarna på arbetsmarknaden ställer fackförbunden inför en existentiell utmaning.
Företag som Tesla, med en annan syn på medarbetarinflytande, etablerar sig i Sverige och för dessa är exempelvis kollektivavtal ingen självklarhet. Även de nya svenska flaggskeppsföretagen inom tech och andra ”nya” branscher, drivs upp av personer vars värderingar kanske har mer gemensamt med internationell företagsmiljö än med svenska industripräglade kompromisstraditioner. Att driva tvister om involvering och inflytande blir för facken ett sätt att försöka bevara en utmanad svensk modell. Utifrån den tolkningen finns inget som tyder på att antalet MBL-tvister på företag och i domstol kommer minska under överskådlig tid.
En cynisk betraktare skulle möjligen anmärka på hur lite verkan tvisterna fått för facken. Arbetsgivarna har i sak fått som de vill, åtgärderna i sig har inte ens varit föremål för tvist. Men den betraktaren kan göra sig skyldig det alltför vanliga misstaget att se relationen mellan arbetsgivare och fack/medarbetare som enbart en konflikt om motstridiga intressen. Syftet med medinflytande är inte att arbetsgivaren ska lämna över beslutanderätten.
Företag som Tesla, med en annan syn på medarbetarinflytande, etablerar sig i Sverige och för dessa är exempelvis kollektivavtal ingen självklarhet.
- EU-domstolen har slagit fast att Lexbase, en av flera söktjänster där du söker på personers förekomst i domstolshandlingar, strider mot dataskyddsförordningen GDPR. Återstår att se hur Lexbase och andra företag förhåller sig till denna ordning, men domen tillför ytterligare en nyans i diskussionen om bakgrundskontroller.
- En advokatbyrå i Göteborg ändrade beräkningsperioden för bonus från månad till helår. Detta fick till följd att en föräldraledig advokat gick miste om sin bonus. Nu har Akavia stämt byrån för brott mot föräldraledighetslagen.
- Den 13 juli började den så kallade informationsplikten, även kallad angiverilagen, att gälla. Vissa centrala myndigheter är nu skyldiga att informera Polisen när de misstänker att en person inte har rätt att vistas i Sverige. Skyldigheten ligger på myndigheten, men i praktiken är det enskilda anställda som ska fullgöra den. Med det motstånd som flera fackförbund visat mot lagen är det inte osannolikt att vi framöver får tvister om huruvida en vägran att medverka utgör misskötsamhet och i förlängningen kan leda till skiljande från tjänsten.
I själva verket finns här möjlighet till ömsesidig nytta: arbetsgivare som för dialog med sina motparter kan fatta mer välunderbyggda beslut med större legitimitet. Det skapar i bästa fall också förutsättningar för en ännu mer konstruktiv dialog i kommande förhandlingar, vilket är mer effektivt än att försöka kringgå processerna och hamna i infekterade tvister som fläckar ner arbetsgivarvarumärket.
Det tyngsta rådet till arbetsgivare är därför att noggrant planera för samverkan och förhandling, presentera sina förslag sakligt med öppenhet för synpunkter och känna till var gränserna går: vad som kräver förhandling, när skyldigheten är fullgjord och vad arbetsgivaren har rätt att göra därefter. Då spills heller ingen onödig tid vid oenighet.
På en mer konkret nivå finns ytterligare en sak som alla arbetsgivare – kollektivavtal eller ej – bör ta med sig: sköt dokumentationen. Att skriva tydliga, kärnfulla MBL-protokoll eller minnesanteckningar från samverkansmöten är en underskattad konst. I grunden handlar det ofta om att våga säga vad man vill göra och vad man är oeniga om. Och att vara glasklar i både möte och dokumentation kring vad som kommer hända härnäst i processen.
