Johan Book är föreläsare och medgrundare av organisationen HejEngagemang.
Att i över 20 år fått arbeta med ledarutveckling har gett mig både skinn på näsan och en massa erfarenheter. Att förflytta beteenden är en komplex sak i en arbetskontext proppfull med styrsignaler som drar i chefernas beteenden åt alla möjliga håll. Likväl spelar ledarskapet en stor roll för hur resten av organisationen mår och presterar.
Om vi ska tro vetenskapen, vilket jag tycker att vi ska göra, så verkar det vara en grupp som har speciellt svårt att utveckla sitt ledarskap. De högsta cheferna.
Shannon L. Lacerenza och hennes forskarkollegor publicerade 2017 en omfattande metastudie (Do Leadership Training Programs Work? A Meta-Analysis and Research Agenda) om ledarutveckling. Ett av resultaten är väldigt intressant: Oberoende av chefsnivå verkar chefer lära sig ungefär lika mycket av ledarutveckling. Men chefer på högre nivåer var fyra gånger mindre benägna att faktiskt utveckla sitt ledarskap än chefer längre ner i hierarkin.
Chefer på högre nivåer var fyra gånger mindre benägna att faktiskt utveckla sitt ledarskap än chefer längre ner i hierarkin.
Enligt studien upplever seniora chefer ett mindre behov av att utvecklas. Det kan finnas en logisk förklaring till att de tycker så. Den som blivit befordrad gång på gång, fått större mandat och till slut hamnat i ledningsgruppen har ganska många bevis på att det egna ledarskapet fungerar. Kanske tänker man inte att man är färdigutvecklad, men sannolikt inte heller att man behöver förändras lika mycket som den relativt nya chefen tre nivåer ner i organisationen.
Problemet är att position och erfarenhet inte gör oss färdigutvecklade. Det kan tvärtom göra utvecklingen svårare. Ju högre upp vi kommer, desto färre vågar säga att vi borde göra annorlunda. Färre utmanar oss, färre ger obekväm feedback och fler skrattar förmodligen åt våra skämt. Det är kanske heller ingen som ställer krav på vårt ledarskap.
Man kan såklart avfärda ovanstående med att det inte gäller mig, det finns alltid undantag. Men det är inte heller att ta ansvar. Utan vi borde rannsaka ledarskapet som utövas i toppen och se det som en fantastisk förbättringspotential. En potential med stor bäring på ledarskap, medarbetarskap, motivation, välmående och prestation genom hela organisationen.
Ju högre upp vi kommer, desto färre vågar säga att vi borde göra annorlunda.
För de högsta chefernas ledarskap stannar inte hos dem själva. Det fortplantar sig genom organisationen, från underställda chefer till konkreta beteenden längs ut i organisationen. En hög chef leder sällan hundra- eller tusentals medarbetare direkt. Hen leder några få chefer som leder andra chefer som leder medarbetare. Just därför kan det direkta ledarskapet till nästa chefsled vara ett av organisationens mest underskattade verktyg för förändring.
Hur högre chefer ledarskapar genom tydlighet, hur de prioriterar, bygger relation, följer upp, ger återkoppling, hanterar misstag, reagerar på dåliga nyheter och involverar sina underställda chefer påverkar hur dessa chefer i sin tur leder vidare.
Ledarskapet högst upp sätter på så sätt inte bara tonen för ledarskapet i organisationen. Det skapar förutsättningarna för det.
Det blir ännu tydligare när vi pratar strategi och strategigenomföranden. Strategier blir verklighet när människor längre ut i organisationen börjar prioritera, besluta och agera annorlunda. Varje chefsled blir en länk mellan strategisk intention och konkret beteende. Högre chefers direkta ledarskap påverkar vad deras underställda chefer uppfattar som viktigt, vad de lägger tid på, vad de följer upp och vilka beteenden de i sin tur förstärker hos sina medarbetare.
Vill vi öka sannolikheten för framgångsrikt strategigenomförande är det därför svårt att förstå varför ledarskapet högst upp skulle stå utanför själva förändringen. De är förändringen. I sina ledarbeteenden. Ingenting annat.
Det här är ingen sågning av seniora chefer. Det är en kärleksförklaring. Många seniora chefer har nått sina positioner just för att de är väldigt skickliga. Men skicklig är inte samma sak som färdigutvecklad. Och det fina i Lacerenzas resultat är att högre chefer lär sig lika mycket som andra. Potentialen finns där, det måste bara bli verkstad av utbildningen också.
/Johan Book, föreläsare och medgrundare av organisationen HejEngagemang.
