Arbetsdomstolen har kommit med en ny dom inom ämnet bakgrundskontroller, skriver Andrea Cartriers Lagnefors. Foto: Emil Gottschlag
Arbetsdomstolen kom nyligen med en uppmärksammad dom om läsning av belastningsregister – ett avgörande som många arbetsrättsintresserade och chefer väntat på. Men vad innebär den, och vad ska arbetsgivare dra för slutsatser?
I AD 2026 nr 27 hade en privat arbetsgivare begärt att en nyanställd skulle lämna ett utdrag från belastningsregistret. Den anställda överlämnade ett sådant i ett förseglat kuvert till sin chef, som öppnade och läste det och därefter körde det i en dokumentförstörare. Facket menade att behandlingen stred mot GDPR. AD konstaterade däremot att förfarandet inte ens omfattades av GDPR, då chefen varken behöll utdraget eller noterade något om dess innehåll.
Arbetsgivaren fick alltså rätt.
Facket begärde att dom skulle inhämta ett förhandsavgörande från EU-domstolen. AD ansåg det inte nödvändigt även om en av ledamöterna var skiljaktig. Det gör att vi bara kan spekulera i hur EU-domstolen hade tillämpat EU-rätten.
Utvecklingen på området är något som alla chefer bör följa noga.
Andrea Cartriers Lagnefors
- Tillräckligt med information? I AD 2026 nr 25 konstaterade Arbetsdomstolen att Tesla under sju månader inte gjorde fel när man underlät att informera facket löpande enligt 19 § MBL om verksamhetens utveckling. Detta eftersom man i efterhand kunde konstatera att inget hänt i verksamheten. Har inget hänt krävs helt enkelt ingen information.
- Utköpt förskolelärare: Det senaste halvåret har det skrivits om ett fall i Hudiksvalls kommun, där en förskolelärare anklagats för övergrepp mot barn. En utdragen process slutade med att utredningen mot mannen lades ner och han inte längre är misstänkt. Likväl har anställningen avslutats genom en förlikning: Anställningen avslutas mot femton månadslöner, redan innan polisutredningen var klar. Kommunen hänvisar till en samlad bedömning och en ohållbar situation för alla berörda.
- Rattfull polisanställd: En civilanställd hos Polisen, utan polisiära uppgifter, dömdes för brott, inkl. grovt rattfylleri, och gjorde uttalanden om sin anställning hos Polisen i samband med detta (AD 2026 nr 29). Ändå var det inte tillräckligt för att avskeda, eller ens säga upp medarbetaren. Skälen för detta var flera – men värt att notera är att AD tog hänsyn till att det var just en civilanställd, vilket innebar att samma höga krav på oförvitlighet som ställs på poliser inte kunde upprätthållas.
Vad innebär detta för bakgrundskontroller?
Ett efterlängtat tydliggörande i ett snårigt regelverk. Men det gäller att inte dra alltför stora slutsatser, som att alla kontroller nu är tillåtna per automatik så länge de inte registreras av chefen. En cyniker kan hävda att domen möjliggör ett kringgående av GDPR:s syfte om skydd av personuppgifter. Att enbart läsa, men inte spara eller registrera uppgifter från en persons belastningsregister är något vissa företag gjort i praktiken redan tidigare, men som Arbetsdomstolen nu sanktionerat.
Domen i sig upplyser egentligen inte om hur kontroller kan göras i enlighet med GDPR, utan enbart om hur en viss kontroll kan göras för att hamna utanför dess tillämpningsområde.
Det finns allmänt en diskrepans mellan tillgänglig information och om eller hur sådan information får inhämtas och hanteras. Men glada reaktioner hos arbetsgivarsidan bekräftar törsten efter ytterligare möjligheter till sådan inhämtning.
Utvecklingen på området är något som alla chefer bör följa noga. Förutom detta avgörande trädde till exempel den 1 mars i år en lagändring i kraft som ger kommuner utökade möjligheter till registerkontroll vid anställning. Det gäller bland annat för den som ska arbeta i hemmet hos äldre eller hos vuxna med funktionsnedsättning, samt för personer i ledande befattningar. Under 2027 presenteras dessutom den statliga utredningen om bakgrundskontroller som regeringen tillsatte 2025.
Vårt råd är detsamma som tidigare: Var eftertänksam när du begär in uppgifter inom verksamheter utan lagkrav eller lagstöd, och rådfråga om du är osäker. Minst lika viktigt är att reflektera över varför vill du ha informationen och vad du ska göra med den när du fått den. Att en viss informationsinhämtning sanktionerats av AD bör inte tolkas som ett carte blanche, eller som en anledning att göra det slentrianmässigt.
Andrea Cartriers Lagnefors är juristkonsult på juristbyrån Helj inom arbetsrätt, avtalsrätt och HR-stöd.
