Det finns en märklig idé i arbetslivet om att kompetens framför allt är något man skaffar sig på kurs.
Vi skickar människor på utbildningar, certifierar dem, introducerar nya modeller och lär oss system vars namn ofta består av fyra versaler och vars livslängd ibland visar sig vara kortare än själva utbildningen. Sedan skriver vi in alltihop i kompetensutvecklingsplanen och känner att organisationen har rört sig framåt.
Samtidigt kan en människa ha arbetat i trettio år utan att vi riktigt vet vad vi ska kalla allt hon har lärt sig under tiden.
Erfarenhet, säger vi.
Nästan lite ursäktande.
Det är märkligt, eftersom arbetslivet rimligen borde vara en av de få verksamheter där lång praktik faktiskt räknas som en kvalifikation. Ingen skulle säga till en konsertpianist att trettio års spelande är trevligt men att vi egentligen söker någon med färskare erfarenhet av det senaste notprogrammet. På arbetsmarknaden lyckas vi ändå ibland resonera ungefär så.
Och kanske är det här någonstans åldersdiskrimineringen börjar. Inte när någon tittar på födelseåret och lägger ansökan åt sidan, utan tidigare, i vår föreställning om vad som är attraktiv kompetens.
Ingen skulle säga till en konsertpianist att trettio års spelande är trevligt men att vi egentligen söker någon med färskare erfarenhet av det senaste notprogrammet.
Vi gillar potential. Ordet har något ungdomligt över sig. Potential är på väg någonstans. Den kan utvecklas, förädlas och få ett eget stycke i verksamhetsplanen.
Erfarenhet däremot har redan varit med om saker. Den vet att den nya organisationsmodellen antagligen inte kommer att lösa allt. Den minns dessutom den förra modellen, som också skulle lösa allt, och ibland även modellen före den. Det kan förstås uppfattas som bristande entusiasm. Eller som minne. Jag har allt svårare att se varför det senare skulle vara en belastning.
Efter tillräckligt många år i arbetslivet har man nämligen lärt sig sådant som är svårt att sätta upp som lärandemål. Man vet att alla konflikter inte behöver vinnas, att vissa mejl förbättras märkbart av att få ligga kvar i utkast till nästa morgon och att en kollega som är ovanligt besvärlig på tisdag kan vara fullständigt rimlig igen på torsdag.
Man lär sig också något betydligt svårare: att både ha ett arbete och ett liv.
Det låter banalt tills man funderar över hur mycket av arbetslivet som faktiskt bygger på just den förmågan. Barn blir sjuka. Föräldrar blir gamla. Relationer tar slut. Tak behöver läggas om, människor sover dåligt och någon gång måste bilen besiktigas. Mitt i detta ska vi samarbeta, fatta beslut, passa tider, lösa problem och helst inte göra vår egen dåliga morgon till hela arbetsplatsens gemensamma projekt.
Det betyder naturligtvis inte att ålder automatiskt producerar klokskap. Vi känner alla människor som har haft tjugo års erfarenhet och andra som snarare tycks ha haft samma år tjugo gånger. Antal tjänsteår är ingen garanti för någonting. Men därifrån är steget långt till att låtsas att år inte spelar någon roll alls.
Man blir bättre på vissa saker genom att göra dem länge. Inte nödvändigtvis snabbare, inte alltid mer entusiastiskt och definitivt inte mer benägen att jubla över ännu ett nytt dokumentationssystem. Men ofta bättre på att förstå sammanhang, läsa människor, värdera problem och veta när det faktiskt är dags att bli orolig.
Det är en sorts professionellt omdöme som sällan låter särskilt spektakulärt i en platsannons.
”Vi söker dig som kan avgöra vad som behöver göras nu och vad som kan vänta till efter lunch.”
Inte mycket till employer branding. Men jag skulle gärna ha den personen i mitt arbetslag.
/Anna Lena Oscarson, rektor och skyddsombud.
