Kan det vara så att en medarbetare du som chef tycker är besvärlig egentligen är engagerad och vill ta ansvar?
”Vi kommer inte vidare. Det är samma personer hela tiden och de ifrågasätter allt.”
Chefen sitter mittemot mig och låter uppgiven. Vi har precis lämnat ett möte med gruppen och jag tänker på vad som faktiskt hände där inne. En medarbetare lutade sig fram: ”Vad innebär det här för oss i praktiken?”
En annan: ”Har vi verkligen tänkt igenom konsekvenserna av det här?”
Någon suckade. Någon blev tyst. Och i chefens ögon såg det ut som motstånd. I mina ögon var det något annat. Jag såg människor som försökte förstå. Som försökte ta ansvar innan de gick vidare. Som inte nöjde sig med att bara nicka.
Vi är snabba på att tolka reaktioner i förändring. Frågor, oro, ifrågasättanden – det etiketteras ofta som motstånd. Något som stör, bromsar och behöver hanteras.
Men tänk om vi stannar upp där en stund. För vad är alternativet? Medarbetare som inte reagerar alls, som sitter tysta. Som säger ”det blir säkert bra” – och sedan går tillbaka till sitt. Det är inte alltid engagemang. Det kan vara något helt annat.
Det som inte får utrymme stannar kvar. Det som får bli sagt kan börja röra sig.
Tamara Mašković Wängborg
I förändring finns nästan alltid en förlust. Något ska släppas. Något tas bort. Något vi var vana vid förändras. Jag möter ofta grupper där mycket redan gått förlorat – arbetssätt, relationer, känsla av kontroll. Men ingen har riktigt stannat upp och satt ord på det. I stället finns en förväntan från ledningen att nu går vi vidare.
Det är ofta där motståndet växer.
Inte för att människor inte vill. Utan för att ingen har erkänt vad det kostar. Det jag ofta möter hos chefer är en oro att om man stannar där – då kommer man att fastna.
Min erfarenhet är den motsatta. Det som inte får utrymme stannar kvar. Det som får bli sagt kan börja röra sig.
Att som ledare säga:
”Jag ser att det här påverkar er.”
”Jag förstår att något går förlorat här.”
Det är inte att bromsa förändringen. Det är att möjliggöra den. Och här blir tolkningen avgörande.
Ser du en besvärlig medarbetare – eller en engagerad? Ser du någon som bromsar – eller någon som försöker ta ansvar?
Det du ser påverkar hur du bemöter. Och hur du bemöter påverkar om människor fortsätter prata – eller tystnar.
För när engagemang gång på gång möts som problem händer något. Människor slutar inte bry sig men de slutar att visa det. Och då får du kanske det du önskar i form av mindre motstånd och friktion.
Men också något annat. Mindre tänkande. Mindre ansvar och liv. Och det är ett högt pris att betala för ett lugn som bara är på ytan.
Så kanske är inte frågan hur vi får bort motstånd utan om vi vågar stå kvar tillräckligt länge för att se vad det egentligen är. För det du kallar motstånd kan vara det tydligaste tecknet på att människor fortfarande bryr sig. Och att det är där – i det lite obekväma – som förändring faktiskt börjar ta form.
/Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering och medling, Araya & Maskovic Konfliktlösningar (tidigare Medlingscentrum)
