Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi, går igenom några vanliga fallgropar du kan hamna i som chef. Foto: Getty Images/Privat
– En hake är att de flesta av oss tycker att vi presterar bättre än genomsnittet. Det är mycket förväntningar och känslor att hantera för den som sätter lönen.
Det säger Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet, som forskar om löners påverkan på motivation och prestation.
Trots att lön väcker starka känslor visar forskning att det inte främst är antalet kronor som avgör hur människor upplever sin lön. Det avgörande är i stället om den upplevs rättvis. Du behöver alltså inte nödvändigtvis höja lönen för att få nöjda medarbetare – men du behöver undvika några väldigt vanliga fallgropar.
1. Du är otydlig med vad som belönas
Den vanligaste orsaken till gnissel är att medarbetare inte förstår varför de själva – eller kollegorna – har den lön de har. Det centrala är därför att vara tydlig med hur lönekriterierna ser ut, säger Magnus Sverke.
– Vad är det egentligen som premieras? Resultat? Initiativförmåga? Samarbetsvilja? Alla måste veta vad som gäller och det måste kommuniceras ofta. Minst lika viktigt är det att medarbetarna förstår på vilka grunder som bedömningen görs. Om chefen upplevs för långt från det dagliga arbetet kan det kännas godtyckligt och börja skava: chefen vet ju inte ens vad jag gör.
– Man måste känna att chefen ser och förstår ens arbetsinsats. Ju tydligare kriterier och bedömning, desto större chans att medarbetarna accepterar utfallet.
Om jag får höra att jag är en av de mest värdefulla, men får veta sedan av min kollega att den får betydligt mer, då uppstår frustration.
Magnus Sverke
2. Du har kriterier som inte lirar med vardagen
Det räcker inte att plita ner formuleringar om ansvar eller initiativförmåga i ett dokument om verksamheten i praktiken styr mot andra saker. Lönekriterierna måste upplevas relevanta för det som medarbetarna faktiskt gör i vardagen, säger Magnus Sverke.
– Får man inte möjlighet att arbeta med det som premieras blir det omöjligt att leva upp till. Se också till att påminna löpande om kriterierna – exempelvis på arbetsplatsträffar.
3. Du pratar bara lön en gång om året
Alltför många chefer pratar bara prestation när det vankas lönesamtal. Då blir besvikelsen ofta större – och svårare att förstå.
– Många tycker det är obekvämt och skjuter på det. Men det ska inte komma som en överraskning för medarbetaren hur den ligger till. Lever man inte upp till kriterierna behöver man veta det för att ha en chans att bättra sig.
Magnus Sverke säger att chefer behöver bli bättre på att ge både positiv och negativ feedback löpande.
– Det är en del av ledarskapet. Du behöver stämma av hela tiden: Hur går det för dig? Har du rätt förutsättningar? Vill du utvecklas åt något håll?
4. Du gömmer dig bakom “potten”
Att hänvisa till ett litet löneutrymme kan kännas tryggt i stunden. Problemet är att medarbetarens insats då riskerar att framstå som oviktig.
– Det är lätt att gömma sig bakom att det “tyvärr inte finns mer pengar”. Men varför ska man då anstränga sig?
Magnus Sverke menar att frustrationen ofta blir ännu större när chefen uppfattas skylla på systemet.
– Chefer måste kunna stå för sina prioriteringar och förklara hur bedömningen har gjorts oavsett.
Det ska inte komma som en överraskning för medarbetaren hur den ligger till. Lever man inte upp till kriterierna behöver man veta det för att ha en chans att bättra sig.
Magnus Sverke
5. Dina ord och lönekuvertet säger olika saker
Att strössla med beröm i stil med “du är den viktigaste vi har” till flera medarbetare kan snabbt slå tillbaka.
– Om jag får höra att jag är en av de mest värdefulla, men får veta sedan av min kollega att den får betydligt mer, då uppstår frustration, konstaterar Magnus Sverke.
6. Du verkar inte bry dig
Även en låg löneökning kan accepteras om medarbetaren upplever att chefen faktiskt har sett ens arbete och tagit samtalet på allvar. Om lönesamtalet känns avklarat redan på förhand, eller som något chefen bara vill få överstökat, riskerar missnöjet att växa – oavsett summa.
Magnus Sverke understryker att lönesättning är svårt och känsligt.
– Det handlar ju om människor. Hur man än vrider och vänder på det kan lönen uppfattas som ett kvitto på hur mycket man är värd. Det är därför tydlighet, respekt och ärlighet blir så viktigt.
