Känner mellanchefer sig inte trygga med att flagga upp problem riskerar priset att bli högt för företaget, menar Louise Bringselius.
Att vara mellanchef är erkänt svårt. Du har inte direktansvar för den operativa verksamheten, men inte heller samma breda mandat som chefer på ledningsnivå. Dessutom förväntas du vara ett språkrör för både underordnade och överordnade – och som budbärare går du en fin balansgång när du vill vinna förtroende från dessa grupper.
Ibland hör man att chefer förväntas vara arbetsgivarens företrädare, snarare än medarbetarnas. Men det är naturligtvis bara korrekt ur juridisk bemärkelse. Så ser delegationsordningen ut. Ur ett ledarskapsperspektiv behöver du företräda både under- och överordnade och facilitera en dialog som bygger ömsesidig tillit. Det förutsätter att båda sidor är beredda att lyssna och att du som mellanchef upplever ett klimat av psykologisk trygghet.
Därför är det oroande när en ny global studie nu visar att mellanchefer tenderar att uppleva mindre psykologisk trygghet än både operativa chefer och ledning. Det bottnar i rädsla för misslyckanden och brist på stöd från kollegor och chefer. Studien har genomförts av Jan U. Hagen och Bin Zhao och en populärvetenskaplig beskrivning finns i Harvard Business Review (okt. 2025).
Skapar ledningen inte psykologisk trygghet för mellancheferna blir det svårt för dem att skapa förtroende mellan ledning och personal.
Louise Bringselius
Mellancheferna har en nyckelroll. Känner de sig inte trygga med att flagga upp problem och misstag eller med att föra vidare idéer riskerar priset att bli högt. Från tidigare studier vet vi redan att information tenderar att fastna i mellanskiktet.
En toppchef berättar för mig att ingen i den ledningsgrupp där han ingår talar om relationer eller psykologisk trygghet. Fokus är endast resultat. De mjuka frågorna skickas bara ut i verksamheten som en fråga för chefer på lägre nivåer. Han inser problemet. Skapar ledningen inte psykologisk trygghet för mellancheferna blir det svårt för dem att skapa förtroende mellan ledning och personal.
Ett första steg för att värna om trygghet och öppenhet hos mellancheferna kan vara att uppmuntra dem att vara ärliga när ledningen tar beslut som går på tvärs mot önskemålen från verksamheten: ”Jag förde fram era synpunkter, men ledningen tyckte annorlunda av de här skälen och vi kommer förstås att respektera deras beslut.”
Det betyder inte att mellanchefen är illojal. Snarare skickar det en signal om att det är ok att inte alltid vara överens – och att vuxna människor ändå kan respektera beslut. Jag vågar påstå att de flesta förstår skillnaden.
/Louise Bringselius, docent i organisation och ledning
Läs mer:
