"Vi använder samma metod oavsett vilken roll och på vilken nivå vi behöver tillsätta personal".
Foto: Getty Images
– Cv och brev är otroligt tidskrävande, dessutom matar det oss med fel information.
Karin Erjeby började jobba med talent acquisition, som TA manager på Lyko för två och ett halvt år sedan. Det första hon gjorde när hon började var att ta bort både cv:t och personliga brevet. Under många år hade hon granskat cv:n i jakt på den bästa kandidaten. Hon gjorde som så många andra, tittade efter utbildningar, titlar och läste mellan raderna.
– Jag älskade kandidater som var duktiga på att gissa vad vi rekryterare ville ha och som visste hur de skulle formulera sig, jag älskade välskrivna personliga brev.
Men det är just det som är problemet, menar hon.
– Vi som rekryterar måste förstå att vi har fullt av förutfattade meningar som gör att bedömningen av kandidater blir orättvis, osaklig och diskriminerande.
Idag sker all rekrytering på Lyko utan cv eller personligt brev.
– Vi använder samma metod oavsett vilken roll och på vilken nivå vi behöver tillsätta personal. Processen är helt och hållet samma.
Rent praktiskt används istället urvalsfrågor som första steg i processen.
– Vi värderar det vi ska, använder inte magkänslan, och råkar därmed inte värdera sådant vi egentligen inte ska ta med i bedömningen. Frågorna fokuserar på sådant som faktiskt har betydelse för tjänsten.
Det kan vara ett språk, körkort eller i vissa fall en specifik utbildning eller någon särskild arbetslivserfarenhet. Men lika viktigt är det att ta reda på vilken potential en kandidat har.
Det kanske är tryggt och bekvämt men inte särskilt smart affärsmässigt att fråga efter cv och brev.
Karin Erjeby
Forskning visar att det inte är erfarenhet som väger tyngst för huruvida en person lyckas på jobbet eller inte, det är potentialen.
– Ett cv visar ju bara erfarenheten. Varför ska det vara det första vi gallrar kandidater på? Då är det bättre att göra forskningsbaserade personlighets- och begåvningstester, för att få svar på hur stresstålig någon är eller hur snabbt en person tar sig an och lär sig en svår uppgift.
För Karin Erjeby är den främsta anledningen till att skrota cv:t att det bidrar till objektivitet och mångfald. Men erfarenheten visar svart på vitt att det också leder till att de får in fler ansökningar än traditionellt.
– Det är enklare för kandidaterna, man måste inte hem och fixa till cv:t utan kan ansöka direkt i till exempel mobilen genom att svara på ett antal frågor.
Josefin Malmer, grundare av och konsult på HOME of recruitment, menar att många väljer att testa rekrytering utan cv av just den anledningen.
– I dag har många kompetensbrist. Man hittar inte de kandidater man behöver och blir tvungen att hitta nya metoder. En är att ta bort cv:t, det gör att man vidgar definitionen av kompetens. Det blir inte begränsat till ett antal utbildningar och arbetsplatser.
Man får med stor sannolikhet in fler ansökningar. Däremot är det långtifrån lika tidskrävande som att granska cv:n.
– Vi ser att många av de arbetsgivare som HOME of Recruitment stöttar i att modernisera sina rekryteringsprocesser lyfter fram det som en stor fördel, att processen går fortare. Många chefer jag pratar med uttrycker dessutom att de känner sig lättade och slipper ha ångest, när det är annat än deras egen gallring av ansökningshandlingar som avgör vilka som får möjlighet att komma på en anställningsintervju, säger Josefin Malmer.
Hon poängterar att vissa kandidater upplever att de missgynnas av det här sättet att rekrytera och att det är viktigt att förklara varför cv:t är borttaget.
– Många undrar ”varför ska jag svara på frågor eller fylla i ett test”? Jag har ju redan bevis på att jag kan det här? De undrar ”vad då är det inte värt något att jag har jobbat med det här i x antal år? Samtidigt är det nya grupper som gynnas, personer som kanske aldrig har kommit hela vägen fram får plötsligt komma på intervju. Att sluta med cv är lite som att vända upp och ner på rekryterings-världen.
Karin Erjeby på Lyko menar att det bara är tradition som står i vägen för att den här metoden ska användas av fler företag och organisationer.
– Det kanske är tryggt och bekvämt men inte särskilt smart affärsmässigt att fråga efter cv och brev. Vi behöver mångfald för att få skjuts i affären, det lönar sig svart på vitt, medfödd och förvärvad mångfald gör att företag går bättre och tar större marknadsandelar.
– Jag vill inte plöja cv:n igen. För mig är en bra rekryterare någon som kan svälja sin stolthet om ”rekryteringshantverket” och vågar förlita sig på vad forskningen säger är den bästa och mest träffsäkra vägen till att anställa rätt kandidat.
