Foto: Getty Images
– Sättet att rekrytera håller på att förändras i grunden, säger Per Thilander, universitetslektor i Management och Organisation vid Göteborgs universitet.
Många nya tekniska lösningar används redan och ännu fler är på gång.
– Videorekrytering, att kandidater i ett tidigt skede i rekryteringsprocessen filmar sig själva när de svara på frågor och skickar in till rekryterare, är på väg att slå igenom stort, det används mer och mer, säger Per Thilander.
Läs också: Här ska robotar sköta jobbintervjuerna
Det är inte länge sedan jobbkandidater skickade in handskrivna brev med post. Breven sprättades upp, lästes igenom. Kandidaterna kontaktades på telefon. Det ”old school” sättet passé i dag.
Men rekrytering kan fortfarande vara väldigt tidskrävande och tungt. Per Thilander menar att man inom den moderna HR-funktionen inser att man lägger oproportionerligt mycket tid på rekrytering, här finns förstås en kostnadsaspekt. Det handlar om att spara tid och pengar på att göra det effektivare men samtidigt öka möjligheten att få fram bra kandidater.
Det man får är ett tidigt ”möte” med ett väldigt stort antal kandidater, man får en uppfattning om deras personlighet, sociala förmåga och förmåga att uttrycka sig klart.
Jan Söderström
– Men det handlar också om att visa sig relevant och vara attraktiv och modern som arbetsgivare. Det pratas mycket om att förbättra kandidatupplevelsen, att kandidaterna ska få ett gott intryck av arbetsgivaren även under rekryteringsprocessen som en del i att stärka arbetsgivarvarumärket.
Det är en stor marknad för tekniska hjälpmedel som öppnar sig i och med den här förändringen och som innefattar alla delar i rekryteringsprocessen, säger Per Thilander.
Några exempel är cv-scanning, AI för att bedöma kandidaters bakgrund och rekryteringsrobotar, som används vid intervjuer. Nu är alltså fenomenet videorekrytering på intåg. Ett företag som just nu storsatsar på videorekrytering i Sverige är finska Recright.
– Att använda förinspelade intervjuer i rekryteringsprocessen är enormt tidsbesparande både för rekryterare och kandidater, säger Jan Söderström, Senior Manager på Recright.
Han menar också att det är ett sätt att hitta guldkorn man kanske annars missat på grund av tids- eller personalbrist.
– Det man får är ett tidigt ”möte” med ett väldigt stort antal kandidater, man får en uppfattning om deras personlighet, sociala förmåga och förmåga att uttrycka sig klart.
Vilka risker ser du med att använda det här verktyget?
– En risk är att inspelningen uppfattas som krävande och att kandidater avstår från att söka. Å andra sidan kanske man inte är jätteintresserad av jobbet om man inte kan tänka sig att ta sig an den uppgiften.
Var och en är de jättebra men lägger man ihop alla får man ett nytt problem.
Per Thilander
Jan Söderström lyfter också fram som positivt att kandidaterna kan göra hur många omtagningar som helst. Kandidaterna får därför möjlighet att presentera sig själva i bästa möjliga dager.
Per Thilander, universitetslektor i Management och Organisation vid Göteborgs universitet håller med om att det kan finnas fördelar med videorekrytering. Framför allt när det gäller tidsaspekten och att intervjuerna inte måste synkroniseras. Rekryteraren kan ta del av materialet när det passar.
Men Per Thilander ser också nackdelar. En handlar om inspelade intervjuers tillförlitlighet.
– Att man kan göra hur många omtagningar som helst kan göra att man autenticiteten går förlorad och det att det till slut lutar åt skådespeleri. En kandidat kan verka toppen i videon och sedan får man ett helt annat intryck vid det fysiska mötet. Då tvingas man kanske börja om istället.
Tar man ett helhetsgrepp på tekniska lösningar och digitaliserade tjänster i rekryteringsbranschen och ser det i ett större perspektiv är risken att de tekniska lösningarna tillslut blir för många, tror Per Thilander.
– Var och en är de jättebra men lägger man ihop alla får man ett nytt problem. Tidsbesparingen för cheferna och rekryterarna riskerar att bli en tidsförlust för kandidaterna, som ska spela in sig själva med video, genomgå personlighetstester, fylla i formulär och bli intervjuade av robotar. Man flyttar över jobbet på kandidaten helt enkelt. Blir man en attraktiv arbetsgivare då? Hamnar kandidatens upplevelse i centrum?
Han tillägger:
– Tiden är ibland mer värdefull än man tror. De bästa intervjuerna kan vara de som tillåter utvikningar i samtalet för att både rekryterare och kandidater ska matchas på bästa sätt. Rekryteringsrobotar och videorekrytering är några av de forskningsområden vi kommer fokusera mer på i framtiden.
