Louise Bringselius är docent i organisation och ledning.
Foto: pressbild
Ju krångligare det blir, desto lättare är det att göra fel. Vi talar alldeles för lite om hur chefer och HR-specialister bör agera vid sådana fel.
Hur fel det kan gå blev tydligt under våren, där Dagens Nyheter rapporterade om en hårdhänt personalpolitik på ett av Sveriges mest ansedda sjukhus. När anställda hade missat att anmäla bisysslor ledde det inte bara till uppsträckning inför advokater, utan också till avskedanden för grov illojalitet. Det rimmar illa med den nya EU-lagstiftning som pekar ut bisysslor som en mänsklig rättighet. Att hindra anställda från att ha bisysslor, konstaterar EU, utmanar individens näringsfrihet och integritet.
Exemplet på sjukhuset är en ytterlighet. Det tyder på en bestraffningskultur där alla typer av fel straffas hårt. Men det är fel väg att skrämma anställda till disciplin. Resultatet blir snarare passivitet och tystnad. I den andra ytterligheten finns låt gå-kulturen, där inga fel får konsekvenser. Det är lika fel.
Hur kan organisationer verka för regelefterlevnad och ansvarstagande?
För det första behöver fokus ligga på att förebygga korruption och andra allvarliga fel. Då krävs information, utbildningar och nära dialog. Det behöver också vara tydligt varför regelverket är motiverat.
Anställda ska känna sig trygga med att de kan berätta när de har gjort ett misstag.
Louise Bringselius
För det andra ska chefer och HR-specialister verka för psykologisk trygghet vid regelbrott. De ska inte fungera som interna åklagare. Anställda ska känna sig trygga med att de kan berätta när de har gjort ett misstag. Ofta räcker ett samtal för att rätta till det. När felen är medvetna och allvarliga, såsom korruption, behöver arbetsgivaren däremot vara redo att markera tydligt.
För det tredje behöver individens rättssäkerhet värnas. Uppsägningar kan inte göras utan solid grund och om någon blir föremål för andras visslande ska det leda till en rättssäker internutredning. Visselblåsande är viktigt, men alla som visselblåser har inte fog för det.
För det fjärde ska HR-funktion och Compliance-funktion (avdelningen för kontroll av hur lagar och regelverk efterlevs) vara separerade i organisationen. HR ska inte hantera visselblåsande eller utredningar kring regelbrott, utan det behöver ske i en oberoende funktion.
Nyckeln är främjande, omdöme och psykologisk trygghet för god regelefterlevnad.
Louise Bringselius är docent i organisation och ledning.
När personlighet blir en risk: Så undviker du sabotage i din organisation
