Om du vill lyckas med förändringsarbeten måste du flytta fokus från att förändra människors beteenden till att förstå systemet som skapar dem, menar Johan Book. Foto: Ateljé Lena Photography
När jag säger ”system” menar jag kontexten som både du, dina chefer och medarbetare befinner sig i när ni försöker att göra ett förbaskat bra arbete. Ett system som antingen kommer att främja, eller hämma, de beteenden, förändringar och måluppfyllelse ni vill lyckas med. Därför behöver vi designa en organisation med beståndsdelar som främjar det nya, inte bara befäster det gamla.
”Design the system well and performance will follow”
I linje med professor W. Edwards Demings syn på systemet är prestation i hög grad en funktion av systemets utformning. Designar vi systemet rätt så får vi de önskade resultaten på köpet. Att ta hänsyn till hela systemet är ett sätt att förstå ett komplext fenomen, nämligen mänskliga beteendeförändringar.
Om du vill lyckas med förändringsarbeten måste du flytta fokus från att förändra människors beteenden till att förstå systemet som skapar dem.
Johan Book
Att se organisationens olika delar som en helhet som i slutändan hämmar eller främjar beteenden är ett kraftfullt sätt att skapa föränderliga organisationer som fungerar, både när allt flyter och när det skaver. Tyvärr tittar vi ofta åt fel håll, vi fokuserar på person när vi borde titta mer på organisation. Så låt oss vrida kikaren rätt.
Om du vill lyckas med förändringsarbeten måste du flytta fokus från att förändra människors beteenden till att förstå systemet som skapar dem.
Just i denna stund är din organisation perfekt designad för de utkomster ni får just nu. I designen av organisationen ligger era starkast lysande styrsignaler, prioriteringar, kognitiva förmågor, befintlig kunskap och kompetens, vad som uppmuntras och följs upp, arbetsbelastning, processer, grad av involvering, design av roller och ansvarsområden, tid för återhämtning samt användbar och behovsanpassad teknik. Summan av helheten kommer att avgöra vilka beteenden och prestationer du får ut i slutändan. Punkt slut.
Så om vi vill ha en annan utkomst än vad vi har just nu, så behöver vi gå från att vara reaktiva till att vara proaktiva. Då behöver vi förstå, vara nyfikna på och våga designa om organisationen och dess olika beståndsdelar så att det främjar det vi vill uppnå. Inte hämmar.
När organisationen inte marscherar i den riktning vi stakat ut, ställer vi oss ofta fel fråga. ”Varför vill de inte?”. Rätt frågor att ställa är snarare ”Hur gör vi det lätt för våra medarbetare att förändra beteenden?” eller ”Vad är det som gör det svårt och hur kan vi underlätta för dem?”
Så nästa gång ni står inför en förändring, fråga inte bara “vad ska vi göra?” utan också “hur påverkar det människorna, tekniken och organisationen och hur ser vi till att alla tre hänger ihop?”. Gör det till en gemensam sak med medarbetarna att ha en dialog kring, tillsammans är som bekant starkare.
- Vad behöver människorna för att uppleva tydliga prioriteringar och känna sig trygga och motiverade i förändringsarbetet?
- Hur ska tekniken och dess användbarhet främja de nya arbetssätten, inte bromsa dem?
- Vad i organisationen behöver justeras, i kultur, styrsignaler, roller eller strukturer, för att det hela ska fungera?
För utan det ena fungerar inte det andra fullt ut. Och det är just i helheten som framgången bor.
Vågar du ta steget?
Johan Book är föreläsare och medgrundare av organisationen HejEngagemang!
Läs fler krönikor av Johan Book här
