Mats Alvesson, till vänster, är professor i företagsekonomi och en av Sveriges mest kända organisationsforskare. Foto: Johan Bävman/Getty Images
– Förr skulle man få upp potatisen och smida järnet. Att vara tydlig var inget som bonden eller smeden behövde bekymra sig om. Nu ska människor förstå strategier, HR-problem och värdegrunder – då behöver man kämpa med tydlighet på ett helt annat sätt.
Det säger Mats Alvesson, professor i företagsekonomi vid Lunds universitet och en av Sveriges mest kända organisationsforskare. Han har bland annat skrivit “Dumhetsbekämpning: bättre organisationer och mer mening i arbetet” samt “Kommunikation, makt och organisation”.
Enligt forskaren har vi gått från produktionsekonomi till en slags “övertalningsekonomi”, där många jobb i dag handlar om att skapa engagemang, sälja in idéer och få människor med sig. Något som gör kommunikation viktigare än någonsin.
– Men många organisationer producerar mer dimma än klarhet, konstaterar Mats Alvesson.
Så, vilka är de vanligaste misstagen som skapar otydlighet internt?
1. Du överkommunicerar
Möten, workshops, avstämningar, policydokument och värdegrundsarbete. På många arbetsplatser verkar lösningen på nästan alla problem vara mer – snarare än tydligare – kommunikation, säger forskaren.
– Man är så upptagen av att kommunicera att det har blivit en aktivitet i sig. Det uppstår ett kommunikationsöverskott – vi pratar mer än någonsin men det blir allt mer oklart vad vi menar.
2. Du använder ord som alla tolkar olika
“Tillit”, “självledarskap”, “engagemang”. Många organisationer använder värdeord som i praktiken kan betyda nästan vad som helst.
– Ofta överanvänder man positiva ord. Knivskarp kirurgisk precision är inte det viktigaste, det ska låta bra och göra folk på gott humör, säger Mats Alvesson.
Problemet är inte bara att orden är vaga och omätbara, utan också att människor tolkar dem olika. “Självständighet” betyder frihet för en person, men brist på stöd för en annan.
– En klassiker är “vi har högt i tak”. Jaha, vad betyder det? När någon tar det på allvar och säger något obekvämt kanske den går rejält på pumpen.
Ska alla förstå orden på samma sätt behöver man klargöra innebörden.
– Vad menar vi med det här? Stämmer det? Hur ska det fungera i praktiken?
3. Alla inkluderas i allt
En tydlig trend är att allt fler anställda involveras i allt fler frågor. En utveckling som delvis bottnar i en strävan om att vara inkluderande och icke-hierarkisk, säger Alvesson. Men det finns också andra drivkrafter.
– Ångest över att göra fel är inte ovanligt. Om många har varit med har man ryggen fri och slipper stå ensam för ett dåligt beslut.
När alla ska hållas uppdaterade och få säga sitt om det mesta, flyter det lätt ihop till en enda sörja.
Känslan av delaktighet kan visserligen stärkas, säger Mats Alvesson, men det uppstår lätt en kultur där alla förväntas delta – men där få har verkligt inflytande.
– Det blir lite fånigt skådespeleri. En falsk vi-känsla kan uppstå och det är människor känsliga inför.
4. Ingen vågar – eller vill – säga att de inte förstår
Trycket på att vara positiv och smidig är ofta starkt på en arbetsplats. Att avgöra huruvida information faktiskt har gått fram är därför knivigt.
– Att stoppa ett möte och fråga vad som egentligen menas kan uppfattas som krångligt. Det är lätt hänt att alla nickar vidare för att inte sinka eller hamna utanför, säger Mats Alvesson.
Det behöver inte handla om en arbetsmiljö där människor är rädda att säga fel. Det kan också handla om det Mats Alvesson kallar “funktionell dumhet” – att människor slutar ifrågasätta eftersom det är enklast så.
– Många arbetsplatser fungerar just för att människor inte tänker för mycket. Man accepterar fluffiga formuleringar, följer ritualer och åker med på ett sätt som skapar minimal friktion, även för en själv.
Konflikter undviks, maskineriet går någotsånär och människor slipper grubbla alltför mycket över sakernas tillstånd.
– Men det är klart, det kan också bidra till att man inte tycker att jobbet är världens roligaste.
