Chefstidningens krönikör Maria Ergül.
Foto: pressbild
Sök inte det alla andra söker, sök det ni behöver. En självklarhet som är allt annat än självklar.
Idag pratar arbetsgivare om ”talent”, det pågår ett outtröttligt krig om talangerna på arbetsmarknaden. Arbetsgivare radar upp önskade superlativ som talangerna bör ha och vad organisationen kan erbjuda tillbaka. Headhunters får ett allt tydligare mandat, samtidigt som definitionen av talang blir allt luddigare. Vem är egentligen en talang?
Ställs frågan till ett antal arbetsgivare bör definitionen skilja sig åt eftersom arbetsgivare skiljer sig åt. Hur kommer det då sig att de flesta söker personer med liknande karaktärsdrag. Min teori är att det grundar sig i att vissa egenskaper och beteenden anses mer attraktiva än andra. Hur många jobbannonser har du läst där arbetsgivare söker en inåtriktad person som vill arbeta enskilt? De flesta söker utåtriktade, kreativa personer som ifrågasätter, oavsett roll. När de nya talangerna väl är på plats – och precis som efterfrågat ifrågasätter möts de inte sällan av; ”så har vi aldrig gjort, det kommer inte att gå”. De får feedback på de punkter de rekryterades för att tillföra. Frustrationen gror som en reaktion på stressen hos medarbetaren som inte får utlopp för sin talang.
Hur många jobbannonser har du läst där arbetsgivare söker en inåtriktad person som vill arbeta enskilt?
Maria Ergül
Att anställa en person som man tycker är bra, för att sedan febrilt försöka anpassa personen i fråga till en roll är en kostsam tankevurpa. Bara för att man är bra, behöver man inte vara bra i alla roller, hos alla arbetsgivare. Inom fotbollen finns det ett tydligt exempel, där Tysklands fotbollslandslag har en vision att spela snabb, rak fotboll medan Spanien förespråkar ett långsammare kortpassningsspel. En talang i Spanien skulle därför inte få epitetet talang i Tyskland oavsett om hen är världens bästa fotbollsspelare.
Är medarbetarens förmåga inte i paritet med vad som krävs för rollen spelar det ingen roll hur mycket resurser som tillförs, balansen kommer att vara ohälsosam.
Ytterligare konsekvenser av felaktig matchning är att de presterande medarbetarna runt den nya talangen får en ökad arbetsbelastning då de behöver överta arbetsuppgifter. I sin helhet leder det till ökad sjukfrånvaro på grund av stress som ett direkt resultat av hög arbetsbelastning för den presterande gruppen medarbetare, men också på grund av känslor av otillräcklighet hos den medarbetare som inte har förmåga att prestera.
Matchning handlar inte om att tillsätta den bästa talangen, det handlar om att tillsätta den talang som är bäst lämpad för er.
Maria Ergül är författare och HR-chef som driver Vägra väggen, en digital plattform som arbetar förebyggande mot stress. 2021 debuterade hon som författare med boken Vägra väggen som utsågs till årets HR-bok 2021.
”Att leda i förändring handlar ofta om att motivera människor”
