Louise Bringselius är docent i organisation och ledning.
Det finns en seglivad föreställning om att en ledningsgrupp alltid måste ”tala med en röst”. När dörren öppnas förväntas varje chef inte bara respektera beslutet, utan också låtsas att det var det beslut man själv förordade. Det är en olycklig sammanblandning av lojalitet och lydnad.
Det betyder inte att chefer ska motarbeta fattade beslut. Men det finns två diken. I det ena diket finns de som fortsätter striden, undergräver genomförandet eller söker stöd för egna uppror. I det andra diket lägger sig chefen platt och lånar ut sin trovärdighet åt varje beslut.
Det finns en hederligare väg mellan dessa diken. Jag har några gånger träffat på erfarna chefer som funnit sin egen väg. Då kan låta ungefär så här: ”Jag argumenterade för en annan lösning, eftersom jag såg de här riskerna. Nu är beslutet fattat. Jag förstår argumenten och kommer att ta ansvar för att genomföra det så bra som möjligt. Samtidigt vill jag följa konsekvenserna och lyfta frågan igen om det inte blir bra.”
Den som blir chef lämnar inte sitt omdöme och sitt samvete i receptionen.
Det är inte illojalitet, utan det är moraliskt ansvar att uppmärksamma hur andra människor påverkas, väga olika hänsyn mot varandra och tala ärligt om avvägningar i ledningsrummet. Den som blir chef lämnar inte sitt omdöme och sitt samvete i receptionen.
Självklart finns det undantag, exempelvis uppgifter som omfattas av sekretess och diskussioner som är för känsliga för att lämna ledningsrummet. Men tystnadsplikt är inte detsamma som åsiktsplikt. Medarbetare måste kunna ha en öppen diskussion med sina chefer. Det handlar inte minst om chefens hållbarhet och arbetsmiljö. Chefen har rätt till psykologisk trygghet, precis som medarbetarna har det.
Men det här synsättet ställer särskilda krav på den högsta ledningen. Den måste själv kunna förklara och försvara sina beslut, i stället för att använda chefer längre ned som krockkuddar för missnöje. En ledning som tål uppriktighet får chefer med moralisk ryggrad; en ledning som kräver underkastelse får budbärare. Medarbetarna märker skillnaden.
Forskningen ger stöd för att integritet stärker tilliten. Ledare vars ord och handlingar hänger ihop uppfattas som mer trovärdiga och får mer engagerade medarbetare. Studier visar också att vi förväntar oss att personer med formell makt ska våga invända när något framstår som fel. Med makt följer alltså inte bara rätten att fatta beslut, utan även en förväntan om självständigt omdöme.
/Louise Bringselius, docent i organisation och ledning
Bäst just nu: EU:s AI-förordning som skyddar människor mot olämplig användning av AI.
Sämst just nu: Den höga arbetslösheten, i kombination med att många verksamheter menar att de inte hittar rätt kompetens.
