Katarina Graffman doktor i kulturantropologi, krönikör Chefstidningen.
Foto: pressbild
Vi lever i en tid med ständig strävan efter individuellt självförverkligande där vi reducerar värderingar till vad den enskilda individen tycker är viktigt och betydelsefullt. Idag är vi mer fokuserade på individernas upplevelse än organisationens välmående som helhet. Mängden av forskarstudier som fokuserar på medarbetares upplevda stress är en indikator på detta.
Fokus på det individuella självförverkligandet börjar i en väldigt tidig ålder. Små barn lär sig managementspråk och psykologiska termer som ”jag är stressad” eller ”jag känner” och talar om sin egen självkänsla. Resultatet blir att vi hela tiden orienterar oss inåt i stället för utåt, vilket kan leda till att man blir mer intresserad av det som händer inuti sig själv, snarare än det som händer runt omkring en.
Sociologen Zygmunt Bauman menar att friheten att vara individ har fått intresset för gruppen och gemenskapen att rämna. På köpet känner vi oss mer ensamma, otrygga och ängsliga än någonsin tidigare.
Vad kan det här innebära i praktiken om ambitionen är att skapa en vi-känsla i en organisation? Låt mig ta ett exempel från en studie där jag analyserade hur en aktivitetsbaserad organisationskultur påverkade medarbetarna.
Mycket förenklat kan organisationers syn på arbetsplatsen delas in i tre nivåer. Längst ned har vi något jag kallar för ”basic”. Här återfinns de organisationer där arbetsplats handlar om arbetsmiljöfrågor, det ska finnas ett vilorum, ergonomiska stolar, bra ljus och ljudnivå.
Nästa nivå kan kallas ”individnivå”. Här utgår man från vad medarbetarna vill: ”hur skulle du vilja sitta?”, ”vad vill du ha för kaffe?”.
På sista nivån, ”organisationsnivån”, ställs frågor av en mer övergripande karaktär för organisationen som helhet: ”Vad har vi för utmaningar framöver och hur kan vi effektivisera organisationen?” Det kan handla om IT-lösningar, ledarskap och organisationskultur. Att införa en aktivitetsbaserad organisationskultur innebär att se arbetsplatsen på organisationsnivå.
Det handlar om: från fokus på mitt eget arbete och min egen plats till en delaktighetskänsla för hela organisationen, både som arbetsplats och som verksamhet.
Katarina Graffman
I mina studier visade det sig att i de organisationer som genomfört aktivitetsbaserade organisationskulturer på ett lyckat sätt verkar det uppstå ett större intresse för organisationen som helhet. Det handlar om: från fokus på mitt eget arbete och min egen plats till en delaktighetskänsla för hela organisationen, både som arbetsplats och som verksamhet. Den förflyttningen är ett uttryck för en förändrad upplevelse av medarbetarskapet. En kvinnlig mellanchef uttryckte det så här:
På tidigare arbetsplatser jag varit på jobbade man med sina uppgifter på sin avdelning. Punkt. Jag satt med samma kollegor hela tiden och vi pratade ungefär om samma saker. Nu har jag ett tydligt eget ansvar, jag känner många fler och har fått en kunskap om företaget på ett helt annat sätt.
Medarbetare uttrycker en känsla av tillhörighet med organisationen och beskriver det som en stark vi-känsla: ”Förut var det vi på ekonomi eller vi på finans, nu det vi på företaget XX” eller ”nu identifierar man sig snarare som sitt företag än sin roll, alltså jag jobbar på XX som ingenjör snarare än jag är ingenjör på XX”.
I tider då självfokuset når nya höjder är det trösterikt att det genom att förändra en organisationskultur går att ge människor en ökad känsla av gemenskap, där medarbetarna vet vart de är på väg tillsammans.
Katarina Graffman doktor i kulturantropologi, krönikör Chefstidningen.
