Det gäller att hålla huvudet kallt och följa regelverket när en medarbetare misstänks för brott, skriver arbetsrättsexperten Tobias Helj. Foto: Emil Gottschlag
Rapporteringen kring Katja Nyberg, politiker och tillika tjänstledig polis, som fastnade i en nykterhetskontroll och visade sig ha narkotika i blodet, har satt strålkastarljuset på ett alltid aktuellt ämne: Hur ska arbetsgivare hantera medarbetare som misstänks för brott?
Jag möter ibland förvåning över att en arbetsgivare inte omedelbart avslutar anställningen när en medarbetare begår brott. Det är en vanlig första reaktion, ofta driven av känslor, värderingar och empati med brottsoffer. En arbetsgivare som vill agera korrekt, minimera risker för verksamheten och få avsedd effekt med sina åtgärder bör ändå hålla huvudet kallt och orientera sig i läget innan hen vidtar alltför drastiska åtgärder.
Att det föreligger en brottsmisstanke, eller en fällande dom, betyder inte i sig att arbetsgivaren har rätt att avsluta anställningen.
1. Lönetransparensdirektivet
Tunga arbetsgivarparter har tillskrivit regeringen och kräver att tidsplanen för implementering av lönetransparensdirektivet (som är tänkt att ske den 1 juli i år) skjuts upp då de menar att nuvarande förslag kommer få allvarliga konsekvenser och att arbetsgivare behöver få mer tid för anpassning.
LÄS MER: Lönetransparensdirektivet 2026: Fem saker att ha koll på just nu
2. Utköp
Fenomenet att vissa personer blir utköpta gång på gång – ibland flera gånger av samma arbetsgivare – tycks inte avta. Är det dags att börja betrakta detta som ett strukturellt problem på svensk arbetsmarknad?
LÄS MER: Vanligt med chefer som köps ut – ”de hotade med omplacering”
3. AI och MBL
Alla talar AI. Unionens tidigare ordförande Martin Linder menar nu i en krönika att AI-revolutionen borde föranleda ”MBL 2.0”. Återstår att se om han vinner gehör hos arbetsmarknadens parter.
För vissa yrken (som polis) och högre befattningar är förtroendeskadan större än för andra, vilket påverkar arbetsgivarens bedömning och handlingsutrymme. Men att det föreligger en brottsmisstanke, eller en fällande dom, betyder inte i sig att arbetsgivaren har rätt att avsluta anställningen. Inte heller innebär en nedlagd förundersökning eller en friande dom automatiskt att det är fel att avsluta anställningen.
Arbetsrätten står på egna ben. Det är hur beteendet påverkar relationen med arbetsgivaren som styr vilka arbetsrättsliga åtgärder som är tillåtna och lämpliga.
När gärningen är kopplad till arbetet och anställningen
Gärningar som är kopplade till arbetet eller till den fysiska arbetsplatsen är särskilt allvarliga ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Dessa behöver alltid leda till någon form av åtgärd, låt vara att en arbetsrättslig utredning och säkerhetsmässig bedömning får avgöra vilka dessa åtgärder är. Ofta behöver flera saker hända samtidigt, särskilt vid händelser med tydlig koppling till arbetsplatsen.
I större verksamheter bör det finnas rutiner för hur chefer och stödjande funktioner ska agera när uppgifter om brott uppstår. Arbetsgivaren är alltid är skyldig att bedöma och förebygga arbetsmiljörisker, vilket gäller för såväl de som är utpekade för brott som deras kollegor.
Blanda inte ihop momentana säkerhetsbedömningar, som exempelvis innebär att väktare sätts in på arbetsplatsen, med de arbetsrättsliga bedömningarna. Ett vanligt misstag är att agera utifrån kraften i omvärldens reaktioner av rädsla, ilska eller oro. Men som arbetsgivare är det bättre att hålla sig lugn och utreda innan åtgärder vidtas som kan leda till större skada än nytta.
När gärningen blir känd i efterhand
Om gärningarna inte begåtts i direkt anslutning till arbetsplatsen är det vanligt att uppgifterna först senare kommer till arbetsgivarens kännedom, exempelvis genom rykten bland kollegor eller i sociala medier. Även här är det viktigt att agera varsamt och försöka ta reda på så mycket som möjligt om händelserna innan eventuella åtgärder vidtas.
Ett sätt att göra detta kan vara att begära ut förundersökningen från polisen. Om en dom har fallit bör man undersöka ifall den vunnit laga kraft och inte kan överklagas. Arbetsrättsliga åtgärder kan vägas in när domstolen bestämmer straffpåföljd vilket innebär att ett avskedande kan leda till en mildare påföljd, exempelvis förkortat fängelsestraff.
När gärningen skett innan anställningen påbörjats
Ibland framkommer tidigare brottslighet eller kopplingar till kriminalitet när personen redan är anställd. Här har arbetsgivaren mycket sällan möjlighet att vidta arbetsrättsliga åtgärder. Det är en bärande princip i vårt rättssystem att en person inte ska straffas flera gånger för samma brott och är straffet redan avtjänat kan det i regel inte ligga till grund för att avsluta en anställning.
Vi har sett många sådana ärenden, där arbetskamrater och organisationen har accepterat situationen och anpassat sig, så att verksamheten kunnat fortsätta utan störningar. I andra fall har uppgifterna lett till så starka reaktioner hos chefer, medarbetare och kunder att arbetsgivaren valt att avsluta anställningen utan att ha sakliga skäl för det. Lösningen blir då i regel ekonomiska uppgörelser, så kallade utköp, som även de tenderar att sticka i ögonen på omgivningen.
Läs mer: Så gör du om du misstänker att ledningen vill köpa ut dig
I takt med samhällets digitalisering har det också blivit allt vanligare att arbetsgivare gör mer eller mindre seriösa bakgrundskontroller, även när det saknas tydligt lagstöd. Här är det klokt att iaktta försiktighet och inte agera slentrianmässigt. Rättsläget på området kan i bästa fall beskrivas som otydligt. Om en kontroll visar att en kandidat har tidigare brottslighet uppstår dessutom frågor av social och moralisk karaktär. Vad säger en stölddom från fem år tillbaka om en persons lämplighet i dag? Eller en misshandelsdom från tio år sedan?
Läs mer: 5 saker du INTE får göra vid bakgrundskontroller
Sammanfattningsvis: När uppgifter om brott uppmärksammas uppstår ofta starka reaktioner, både inom och utanför organisationen. För arbetsgivare är det då lätt att känna ett tryck att agera snabbt och kraftfullt. Med rätt kompetens och rutiner på plats i organisationen är det möjligt att snabbt vidta rätt åtgärder och slutföra en process utan onödiga missöden eller felsteg. Det är i regel det bästa för såväl verksamhet som medarbetare.
