Jobbar man inom vård och omsorg är upphandlingar och nya ledningar vardag. Enhetschefen Elisabeth, som i verkligheten heter något annat, hade varit med om det förut. En vårdkoncern ersatte en annan, en ny ledning tillsattes. Tidigare hade det gått bra. Den här gången var det tydligt från start att den nya ledningen kom med en ny kultur.

– Ni behöver inte förstå, ni ska bara göra vad ni blir tillsagda. Att man ska behöva höra en hög chef säga det 2023 – det är verkligen för sorgligt, säger hon.

Elisabeth, som varit chef i många år, hamnade tidigt i nya ledningens fokus.

– Jag har alltid uppskattats för att jag vågar peka på saker som inte fungerar. Jag har alltid haft ett verksamhetsfokus, så jag skulle inte beskriva mig som en bråkig typ. Men som senior chef har jag ofta fört talan för oss chefskollegor i verksamhetsgemensamma frågor. Inget konstigt med det.

Den nya ledningen uppskattade dock inte öppenheten och när hon gjorde en formell avvikelseanmälan efter en händelse på ledningsnivå blev representanter för ledningen upprörda.

– Jag kallades till ett möte och blev uppläxad. Jag fick veta att jag aldrig fick anmäla ledningen. Det var inte mitt jobb.

Efter det där mötet sa hon till en kollega att saker och ting inte kändes något vidare.

– Det kändes som om de ville bli av med mig.

Hon poängterar att hon hela tiden gjort det hon blivit tillsagd. Men att hon ibland ifrågasatt och velat förstå besluten.

– Jag är en värderingstyrd ledare och den tystnadskultur som snabbt infördes skavde för mig, säger hon.

Som chef vet man att det är svårt att säga upp personal av personliga skäl. Det är en lång process som förutom goda skäl kräver många och långa möten och korrigerande samtal.

Detsamma gäller sällan för chefer.

För de många chefer som varje år köps ut från offentliga och privata organisationer tycks processen snarare se ut så här. Det vittnar både chefer och fackföreningar om:

Oförberett möte.

Orimliga val alternativt mer eller mindre uttalade hot.

Förhandling om utköp.

– När jag kallades till ett möte om min enhets ”framtid” fick jag dåliga aningar direkt. Och det första min chef sa när jag kom in i rummet var att ”det var dags att gå skilda vägar”.

Framför sig hade han en lista med argument.

– Det var punkter som inte stämde överens med verkligheten och när jag ifrågasatte dem hade han inga svar. En punkt var att min enhet hade dålig lönsamhet, när jag sa att det hade alla enheter och att min verkligen inte var värst hade han inget svar. En annan var att jag var illojal, när jag bad om en förklaring hade han ingen. En punkt var att det kommit in HR-ärenden om mig – när jag bad honom förklara och ge exempel hade han inget svar.

– Jag visste ju att han inte hade skäl för uppsägning av personliga skäl. Men han bad mig gå hem och ”tänka över hur jag ville ha det”.

Efter det kom ett bud som Elisabeth kallar skambud. När hon tackade nej kallades hon till ett nytt möte.

– Då meddelade han att om jag inte skrev på så skulle de omplacera mig. Jag skulle få börja jobba som vårdgivare  i stället vilket jag inte gjort på 20 år.

Elisabeth var chockad när hon lämnade mötet. Väl hemma kontaktade hon facket som konstaterade att det i och för sig gick att dra ärendet till Arbetsdomstolen. Men skulle hon orka det?

– Nej, jag kände att arbetsmiljön höll på att göra mig sjuk. Jag orkade inte ta fighten. I stället hjälpte facket mig att få till ett bra avtal.

– Jag hade faktiskt stort stöd av vår HR-chef som var en inhyrd interimchef. Hon var så klart lojal med ledningen men hon sa också till mig att det var otroligt vanligt med dåliga matchningar mellan högre och lägre chefer. Inte minst när ledningen byts ut på det sätt som ofta sker inom vår bransch. Jag har också en god vän som är HR-chef i en stor kommun där de köper ut chefer på löpande band så jag kände ändå att det inte var jag som var problemet här. Det var något annat.

Hur reagerade organisationen runt dig när det blev klart att du skulle sluta?

– Mina två närmaste chefer backade snabbt undan. De ville väl visa sin lojalitet med ledningen. Andra blev otroligt upprörda och tilliten till ledningen fick sig en ordentlig törn. De värderingstyrda cheferna tog mest illa vid sig och flera av dem funderar på att sluta efter det som hänt. Ibland tänker jag att det vara ett strategiskt beslut att lyfta bort mig. Man ville visa vad som händer om man inte håller sig på mattan. Och de som inte ville hålla sig på matten – de kunde lika gärna sluta.

– Medarbetarna var chockade, många var arga, en del grät.