Illustration: Emma Hanquist
Tänk dig en medarbetargrupp där saker och ting inte riktigt fungerar som det ska. Gruppen har skapat sina egna rutiner och regler, och man samarbetar dåligt med andra grupper och chefer.
Arbetsgivaren är bekymrad och sätter in en ny chef som får ett tydligt förändringsuppdrag. Hen ska styra upp, se till att regler och rutiner följs.
Det tar inte lång tid förrän den första anonyma anklagelsen kommer in.
Det är i det här läget Richard Mårtensson Adin, expert i frågor som rör internutredningar, och hans kollegor på human & heart HR brukar komma in då arbetsgivaren vill ha hjälp att utreda läget.
Richard Mårtensson Adin
– Tyvärr möter vi detta i princip varje vecka, de grova anonyma anklagelserna är som en sjukdom i vårt samhälle idag, säger han.
Anklagelserna är sällan konkreta. Chefen är hemsk, korrupt, elak, lyssnar inte, beter sig illa, utnyttjar andra. Det är abstrakt och svårt att utreda.
Ett sätt att gå vidare är att chefen tas ur tjänst medan anklagelserna utreds. Chefstidningen har tidigare skrivit om flera sådana fall. Själva utredningen går då ofta till så att man pratar med alla medarbetare på avdelningen. ”Stämmer det att detta har hänt?”
Om det nu visar sig att det inte stämmer har man som arbetsgivare varit delaktig i att sprida de falska anklagelserna. Och förmodligen lämnat en känsla av ”ingen rök utan eld” efter sig. Den anklagade drivs inte sällan in i långa sjukskrivningar och/eller utköp.
– Vi jobbar inte så. Vi utreder inte enskilda personer på grundval av anonyma anklagelser, säger Richard Mårtensson Adin.
Men betyder inte anonymitet att människor blir mer ärliga?
Inte nödvändigtvis, enligt Erik Wengström, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, som bland annat har studerat hur anonymitet påverkar människors beteende.
Erik Wengström
När vi inte är anonyma påverkas vi av vad andra kan tänkas tycka om oss. Vi tenderar att anpassa oss efter sociala normer och svara på sätt som uppfattas som önskvärda. Anonymiteten tar bort en del av den sociala kontrollen – och kan därför göra det lättare att framföra kritik.
Men det betyder inte automatiskt att informationen blir bättre.
– Som anonym vågar man yttra kritik på ett annat sätt, men kanske är det sämre kvalitet på kritiken. Man tar inte det där extra steget och funderar på hur man ska gå vidare eller vad som vore en konstruktiv lösning, säger Erik Wengström.
Anonymiteten kan alltså ge mer kritik – men inte nödvändigtvis mer användbar kritik.
Själv skulle Erik Wengström ändå inte välja bort anonymiteten helt om han till exempel skulle göra en medarbetarundersökning.
– Jag skulle nog ha både och. Den som blivit utsatt för något behöver kunna berätta anonymt. Men om syftet är verksamhetsutveckling finns en tydlig nackdel: det går inte att ställa följdfrågor till den som lämnat synpunkten.
Om syftet är verksamhetsutveckling finns en tydlig nackdel: det går inte att ställa följdfrågor till den som lämnat synpunkten.
Erik Wengström
Richard Mårtensson Adin och hans kollegor är inne på samma linje.
– I de fall där arbetsgivaren vet vem anmälaren är uppmanar vi alltid personen att träda fram. Ungefär hälften väljer då att berätta öppet eftersom de känner en trygghet i att arbetsgivaren lyssnar och vill utreda. Och då har de ofta något konkret att berätta, och det går att utreda, säger Richard Mårtensson Adin.
– Men om den anmälande personen inte vill kliva fram utan vill fortsätta vara anonym – då utreder inte vi. Vi kan göra en allmän arbetsmiljökartläggning på arbetsplatsen och försöka hitta vad som kan ligga bakom anklagelserna, men vi utreder inte enskilda personer baserat på anonyma anklagelser.
Illustration: Emma Hanquist
Det handlar om etik, menar han, en person som utsätts för anonyma anklagelser hamnar i en Kafkaliknande situation där hen inte förstår vad som händer.
– Det är inte en fair trial då den ena parten är anonym. Det strider mot det svenska rättstänkandet, säger han och tillägger:
– Jag har sett chefer förändras efter sådana här processer, fall där det gått så långt att personen inte velat leva längre, hela deras identitet har blivit ifrågasatt. Efteråt tänker de ständigt på vilka de kan lita på, de känner sig förföljda. Det är också mycket svårt att gå tillbaka till jobbet, inte minst om man blivit uthängd i media. Sådana ärenden slutar ofta i utköp.
Jag har sett chefer förändras efter sådana här processer, fall där det gått så långt att personen inte velat leva längre.
Richard Mårtensson Adin
En förklaring till att anonyma anklagelser ofta hamnar på human& hearts bord finns, enligt Rickard Mårtensson Adin, i arbetsgivarnas visselblåsarsystem.
Visselblåsarlagen, som trädde i kraft 2021, ska skydda personer som rapporterar om missförhållanden det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Arbetsgivare med minst 50 anställda ska ha interna kanaler för rapportering, och den som visselblåser ska skyddas mot repressalier.
Lagen kräver däremot inte att arbetsgivaren erbjuder möjlighet att rapportera anonymt. Många arbetsgivare har ändå valt att göra det i sina visselblåsarsystem.
– I dag utreds alldeles för många ärenden som INTE är visselblåsaraärenden – som just visselblåsarärenden. Många missförstår visselblåsarlagens syfte. Lagen säger tydligt att om ett ärende ska skyddas av visselblåsarlagen så ska det finnas ett allmänintresse.
En vanlig konflikt på en arbetsplats är inte ett visselblåsarärende, säger Richard Mårtensson Adin.
Om en medarbetare hittar tre fakturor som antyder att en chef får sin nya altan betalad av en leverantör är det ett självklart visselblåsarärende, och då är det inte konstigt om chefen blir hemskickad medan man utreder ärendet.
– Men idag används visselblåsarsystemen som ett verktyg för att lösa konflikter mellan medarbetare och chefer. Det är inte bra, och det är inte lagens mening. Visselblåsarlagen ska skydda allmänhetens intressen, skydda skattepengar, se till att miljöregler följs, stoppa korruption – det är ju det visselblåsarlagen är till för, säger Richard Mårtensson Adin, och tillägger att det är orimligt att en chef som misstänks för att ha förskingrat stora pengar baserat på faktiska fakturor och en chef som anonymt anklagas för ”tystnadskultur” får samma behandling.
– Det är ett oproportionerligt beteende som orsakar stor skada. Inte minst skapar man en tystnadskultur om man börjar straffa och skicka hem chefer baserat på anonyma anklagelser.
Varför är det då ganska vanligt att man hanterar personalärenden som visselblåsningar, tror du?
– Jag tror att man är rädd för att göra fel. Inte minst de offentliga organisationerna där visselblåsningar ofta blir superstoff i lokal media. Skriver man av många ärenden kan det bli uppmärksammat i media. Fastän man skriver av dem av giltiga skäl. Och anonyma allvarliga anklagelser har medierna ofta svårt att motstå.
Han tror att arbetsgivare behöver vara mer öppna med hur visselblåsningar fungerar och varför man lägger ner ärenden.
– Om jag arbetade med de här frågorna i en kommun eller region skulle jag bjuda in lokal media för att diskutera visselblåsningar. Jag skulle berätta hur funkar lagen fungerar och varför vi agerar som vi gör i vissa fall. Vi måste ju ägna oss åt rättssäkra utredningar. Den sortens samtal vore väldigt bra att ha, tror jag. Media har ju också ett intresse av att det ska bli rätt.
Men om man inte utreder anonyma anklagelser riskerar man väl att missa att en chef faktiskt utsätter människor för kränkningar?
– En anonym anklagelse kan behöva tas på allvar – men det betyder inte automatiskt att arbetsgivaren ska starta en fullständig utredning mot den utpekade chefen. Arbetsgivaren kan börja med att undersöka om det finns andra signaler eller omständigheter som går att verifiera utan att röja den anonyma uppgiftslämnaren. Finns det exempelvis flera oberoende uppgifter, tidigare signaler, dokumentation eller andra omständigheter som pekar i samma riktning, ja då kan det finnas skäl att gå vidare.
Det viktiga är att inte hamna i ett antingen-eller, menar Richard Mårtensson Adin. ”Antingen utreder vi den anonyma anklagelsen fullt ut eller så gör vi ingenting.” Man kan agera för att upptäcka och förebygga kränkningar samtidigt som man värnar rättssäkerheten för den som pekas ut och möjligheten för den som lämnat uppgiften att förbli anonym, menar han.
– Men att konfrontera en person baserat på anonyma uppgifter kommer oundvikligen att kränka den som utsätts för anklagelsen. Det är helt enkelt att betrakta som en förbjuden arbetsmiljöåtgärd. Att utreda behöver dessutom inte betyda att man utgår från att anklagelsen är sann. En utredning ska vara saklig, proportionerlig och bygga på konkreta och verifierbara omständigheter.
