Psykologen och organisationskonsulten Charlotta Lundgren har skrivit boken Medarbetarkraft. Foto: Anne Nyblaeus
Tillitsbaserat ledarskap har länge varit ett honnörsord i offentlig sektor. Men enligt Charlotta Lundgren, legitimerad psykolog och organisationskonsult, saknas ofta en pusselbit för att få det tillitsbaserade pusslet att gå ihop: medarbetarna.
– Tillitsbaserad styrning kräver både ett mer effektivt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap – och det är många osäkra på hur man gör.
Det är utgångspunkten för boken Medarbetarkraft, där Lundgren vill visa hur offentliga organisationer kan bli mer effektiva genom att ta vara på den kunskap som redan finns i verksamheten – nämligen medarbetarna.
– Jag har mött verksamheter som helt har övergett tillitsbaserad styrning eftersom de aldrig fick det att fungera i praktiken, säger hon.
Ett aktivt medarbetarskap gör medarbetarna delaktiga
Medarbetarkraft handlar om att frigöra medarbetarnas kollektiva kunskap så att den kommer verksamheten till nytta, menar Lundgren. Det är ofta medarbetarna som har mest kunskap om vad som skapar värde i organisationen.
– Ett aktivt medarbetarskap handlar om att medarbetare utifrån sin kunskap och kompetens är delaktiga i att utveckla verksamheten, prioritera och lösa problem.
Hon varnar dock för att begreppet aktivt medarbetarskap kan missförstås.
– Det är jätteviktigt att kommunicera att det inte handlar om att medarbetarna tidigare varit passiva, utan om att medarbetarrollen traditionellt varit mer passiv och nu behöver bli mer aktiv.
Ett aktivt medarbetarskap handlar om att medarbetare utifrån sin kunskap och kompetens är delaktiga i att utveckla verksamheten, prioritera och lösa problem.
Charlotta Lundgren
Övningarna är till för medarbetargrupper och chefer att göra tillsammans.
- Analysera omvärlden. Avsätt tid för att tillsammans diskutera vilka förändringar som påverkar er de kommande åren. När medarbetare involveras i prioriteringar och vägval minskar känslan av att omställningar ”drabbar” dem.
- Fråga: Finns det ett bättre sätt? Välj en konkret arbetsprocess och utamana den. Skulle vi göra så här om vi började i dag? Testa små förbättringar tillsammans.
- Skapa gemensamma beteendenormer. Tydliggör hur ni ska arbeta ihop. Hur fattar vi beslut? Hur ger vi återkoppling? En gemensam bild av uppdrag och arbetssätt gör det lättare att ta ansvar inom tydliga ramar.
- Tydliggör vad aktivt medarbetarskap betyder. Prata konkret om vad som förväntas av medarbetare i en tillitsstyrd organisation – hur man konkret ska bidra. Se också till att ge tydliga ramar i kombination med handlingsutrymme. Man behöver ha ett tydligt mandat för att aktivt medarbetarskap ska kunna växa fram.
- (Offentlig sektor) Förstå den politiska kontexten. Diskutera hur verksamheten styrs, rollfördelningen mellan politiker och tjänstepersoner samt hur skattemedel fördelas. Förståelse för sammanhanget minskar frustration och gör det lättare att bidra rätt.
Källa: ”Medarbetarkraft” av Charlotta Lundgren
Tillitsstyrning kräver mer – inte mindre – ledarskap
En vanlig missuppfattning, menar hon, är att tillitsbaserad styrning innebär mindre ledarskap.
– Tvärtom! I en tillitsstyrd organisation krävs mer ledarskap. Chefen behöver skapa ramar, mobilisera gruppen mot en gemensam riktning och utveckla både individ och team. En del av ledarskapet som behövs axlas då också av medarbetarna
Utan tydlighet blir tillitsbaserad styrning spretigt – och medarbetarna blir passiva av rädsla för att göra fel, menar Lundgren.
Samtidigt behöver chefer få stöd i att sitt ledarskap.
– Många chefer hamnar i administrerar i stället för att leda. Ibland för att de organisatoriska förutsättningarna är dåliga, ibland för att man är osäker på ledarskapet. Men ledarskap är ett kunskapsområde: man måste träna, öva och göra. Därför måste vi i tillitsstyrda organisationer satsa på kompetensutveckling både för chefer och medarbetare.
Finns det medarbetare som inte vill eller kan ta större ansvar?
– Forskning visar att de allra flesta människor har en inneboende kapacitet att bli riktigt bra på saker man inte tidigare varit bra på – om man får stöd och en riktning. Det kallas Pygmalioneffekten eller Rosenthaleffekten, och betyder i korthet att höga förväntningar på en person leder till förbättrad prestation, medan låga förväntningar leder till sämre prestation.
Boktips från Charlotta: Allt flyter: 8 principer för att coacha i förändring Jonas Mosskin (Fri Tanke)
