Söker brett efter spetskompetens

Sedd av 17

Chefstidningen. Mångfaldsarbetet är avgörande för ingenjörsföretaget ÅF, som behöver rekrytera 2 000 nya medarbetare per år.

Senast ändrad 13:53, 5 Jun 2019
Foto: Anna Simonsson..
Amir Naziri och Emma Claesson på ÅF arbetar enligt en strukturerad metod.

– Mångfald är affärskritiskt. Tidigare gick vi miste om mycket av den kompetens som finns hos kvinnor och nyanlända, säger Emma Claesson, HR-chef på ÅF. 

Ingenjörs- och designföretaget behöver rekrytera 2 000 nya medarbetare varje år – samtidigt som det råder brist på ingenjörer. Bolaget satsar på inkluderande rekrytering och har ökat både andelen kvinnliga och utrikesfödda medarbetare.

Mångfaldsarbetet drog igång på allvar när hållbarhetschefen, den tidigare jämställdhetsministern Nyamko Sabuni, startade Ladies’ Month 2014. ÅF gick ut med att de under en månad bara skrev kontrakt med kvinnliga ingenjörer. Då var andelen kvinnor 20,2 procent bland konsulterna och 14,5 procent bland cheferna. Året innan hade målet satts till 30 procent på alla nivåer år 2020.

Andelen kvinnliga sökande ökade, men satsningen var kontroversiell. Företaget anmäldes till Diskrimineringsombudsmannen, som ansåg att det sätt som kampanjen presenterades på utgjorde direkt diskriminering. ÅF trotsade kritiken och körde kampanjen även 2016, för tredje och sista gången. I slutet av förra året var antalet kvinnor inom ÅF 26 procent.

AMIR NAZARI ARBETAR som diversity coach på ÅF och har i uppdrag att utveckla mångfaldsarbetet. Han berättar att företaget nu bland annat jobbar för att öka teknikintresset hos högstadietjejer. 

– Arbetsmarknaden för ingenjörer domineras av män så det är svårare att få in kvinnliga medarbetare. Genom att börja på ett tidigare stadium försöker vi öka andelen i framtiden, säger han.

2016 startade ÅF satsningen New Immigrated Engineers där nyanlända ingenjörer får göra praktik på företaget under tre månader. Tanken är att de sedan ska få anställning. Amir Nazari ledde satsningen. Hittills har nästan alla, 150 personer, fått jobb efter praktiken och målet är att få ut ytterligare 40 personer i praktik under 2019.

Först samarbetade de bara med Arbetsförmedlingen, men det var trassligt och tidsödande med många administrativa och juridiska frågor som skulle hanteras. Amir Nazari vände sig då även till bland andra Sfinx, Intensiv-svenska för ingenjörer och Korta vägen, en arbetsmarknadsutbildning för utlandsfödda akademiker. 

Nu har utrikesfödda ingenjörer själva hittat till ÅF. Trycket är så högt att Amir Nazari har svårt att hinna med ansökningarna. 2018 bestämde de sig för att anställa ytterligare en diversity coach.

KANDIDATERNA BEHÖVER INTE kunna någon svenska i början, det räcker med engelska. Men deras svenska ska utvecklas under praktikperioden och de får ägna två arbetstimmar i veckan åt svensk-undervisning på ÅF:s Solnakontor. 

Amir Nazari sköter all kontakt med Migrationsverket för att kontrollera att praktikanterna har rätt arbetstillstånd. Ibland är cheferna skeptiska till om utbildningsbetyg och arbetsintyg är äkta. Amir Nazari behärskar både arabiska och persiska och kan i vissa fall själv se om dokumenten är riktiga eller ringa på referenser i kandidatens hemland. 

– Vi har också sagt från början att vi vill sänka barriärerna och inte fästa oss för mycket vid betyg och intyg utan i stället låta människor visa vad de kan i praktiken. 

2016 började ÅF också bygga upp en sökgrupp som nu består av 40 rekryterare. HR-avdelningen har gått igenom vartenda moment i anställningsprocessen för att göra den mer inkluderande. Det handlar om allt från ordval i annonser till hur intervjuer hålls. Chefer utbildas också i inkluderande rekrytering, framför allt för att de ska förstå värdet av det.

– Mångfald gynnar affärerna och utvecklar företaget: kreativiteten, stämningen och sammanhållningen ökar. Olika synpunkter och perspektiv möts vilket leder till intressanta diskussioner, säger Amir Nazari.

Han kommer in i den del av utbildningen som handlar om intervjuteknik med nyanlända. Amir Nazari upplever att många chefer känner sig osäkra på vilka frågor som kan uppfattas som stötande. Det kan handla om frågor om arbetstillstånd och andra viktiga papper. Cheferna tycker också att frågor om familjeförhållanden och boenden känns för privat.

– Men min erfarenhet är att de bidrar till en mer givande intervju. Nyanlända kandidater är ofta mer nervösa än svenska och informella frågor öppnar för en personlig intervju där kandidaten litar på chefen och kan berätta mer om sina egenskaper och personliga karaktär. 

Amir Nazari har en bakgrund som idrottscoach vilket kommer väl till pass då han fungerar som coach för både praktikanten och chefen. Han vet vilka missförstånd som kan uppstå. Själv flydde han till Sverige från Iran på 1980-talet. Han utbildade sig till ingenjör här och sökte mellan 200 och 300 jobb innan han fick en tjänst som han var överkvalificerad för.

– Jag var exotisk och okänd, ett osäkert kort som sattes på prov och var tvungen att överbevisa att jag kunde. Jag kände mig otrygg och tappade självförtroendet. Slumpen gjorde att jag fick en chefsposition, annars hade jag fortsatt på det där spåret och tappat min kompetens, vilket händer så många. Vi har många ingenjörer som kör buss och taxi i Sverige.

Nu är det dags för nästa steg i mångfaldsarbetet. ÅF har börjat analysera hur företaget kan bli mer inkluderande för hbtq-personer och människor med funktionsnedsättningar.

TEXT:  Jennie Aquilonius

 

up 13