Det är en myt att rekryterare kan öva upp förmågan att läsa mellan raderna anser Åsa Edman Källströmer, VD på rekryteringsföretaget TNG.
Foto: Getty Images
Myt}
– De personliga breven innehåller information som riskerar att färga den som sköter rekryteringen både medvetet och omedvetet, säger Åsa Edman Källströmer, VD på rekryteringsföretaget TNG.
Hon anser att det är en myt att rekryterare kan öva upp förmågan att läsa mellan raderna och avgöra om en ansökan ska hamna i ja- eller nej-högen.
– Rekryterare är inga orakel, bara människor och människor styrs till stor del av igenkänning. Det sitter djupt kodat i oss.
Om fler tillämpar fördomsfri rekrytering kommer färre bli bortvalda på grund av ålder, familjesituation eller språk.
Åsa Edman Källströmer
Åsa Edman Källströmer
Foto: TNG
För att råda bot på det problemet jobbar TNG med ”fördomsfri rekrytering”.
– Då är det bara kandidaternas kompetens som är viktig. Målet är att skala bort alla distraktioner. Därför är det bättre att be jobbkandidaterna om ett motivationsbrev, i stället för ett personligt brev.
Vad är ett motivationsbrev?
– Kandidaterna ska bara svara på två frågor; varför de vill ha tjänsten och vad de tror att de kan bidra med på den nya arbetsplatsen. Det är ju det enda som är relevant egentligen, säger Åsa Edman Källströmer.
Ser du några risker med att krympa utrymmet för det personliga så radikalt?
– Många kunder reagerar med ett chockat ”va?”. Det personliga brevet har blivit lite av en helig ko och så säger vi att det ska slopas. En kritik är att kandidaterna inte anser att de får nog med utrymme att sälja in sig själva. Men själva poängen är ju att alla ska bedömas utifrån samma grunder.
Åsa Edman Källströmer tror snarare att det finns en risk att vi går miste om kompetens om vi låter oss distraheras av detaljer som familjesituation, ålder eller intressen.
– I dag vet vi att alldeles för många inte rekryterar optimalt när det gäller mångfald. Och vi ser att mångfald kommer på köpet när vi bara ser till kompetens. Om fler tillämpar fördomsfri rekrytering kommer färre bli bortvalda på grund av ålder, familjesituation eller språk. Den som rekryterar måste i stället fråga sig vilken kompetens som verkligen är viktig för varje jobb.
