Att sätta sin lön är det ultimata beviset på självledarskap i en organisation, säger Tove Oldebäck, vd på Recommended by.
I fyra år har vi på Recommended by låtit medarbetarna sätta sina egna löner. Resultatet? En organisation med högre affärsmognad, riktig transparens och medarbetare som faktiskt förstår helheten.
Den traditionella löneprocessen är sällan värdeskapande. Som chef för 15 konsulter insåg jag att jag agerade flaskhals i en process där jag hade sämst information. Forskning visar att missnöje med lön sällan handlar om summan, utan om brist på begriplighet. När medarbetaren inte kan påverka eller förstå processen föds en känsla av maktlöshet.
Vi valde en annan väg: att flytta ansvaret dit kompetensen finns. Inte nödvändigtvis en enkel förflyttning att göra, men som gav så mycket utväxling på flera plan:
1. Förståelsen för helheten
I en traditionell organisation ser medarbetaren sitt lönekuvert som en isolerad transaktion. Hos oss är lönen en del av affärsstrategin. Genom full ekonomisk insyn förstår alla våra fasta kostnader och marginalmål. Frågan skiftar från ”Vad vill jag ha?” till ”Vad är en hållbar värdering av min insats i relation till vår gemensamma affär?”. Det bygger en affärsmognad som jag inte sett någon form av bonusmodell kunnat skapat.
Vid ett tillfälle avstod flera kollegor sina egna höjningar för att möjliggöra en marknadsjustering för en kollega som halkat efter.
2. Det verkliga ansvarstagandet
När du äger din lön, äger du din prestation. Vi arbetar enligt TEAL-principer, vilket innebär att vi leder oss själva. Att sätta sin lön är det ultimata beviset på självledarskap i en organisation. När ansvaret hamnar hos individen ser vi hur kvaliteten i leveransen ökar. Ett tydligt exempel är när teamet gemensamt prioriterar: Vid ett tillfälle avstod flera kollegor sina egna höjningar för att möjliggöra en marknadsjustering för en kollega som halkat efter. Det är kollektivt ansvarstagande på riktigt.
3. Självinsikt som drivkraft
Processen tvingar fram en djupgående självreflektion. Genom att självskatta sig mot vårt gemensamma ramverk, bencha mot marknadsdata och bolla med en peer coach för att därefter dela sin reflektion öppet i organisationen, blir personlig utveckling konkret. Det kräver mod att motivera sin lön inför sina kollegor, med det bygger också en psykologisk trygghet med stark feedbackkultur.
När du äger din lön, äger du din prestation.
I backspegeln
Var det smärtfritt? Nej. När vi införde transparens 2022 blottades historiska skevheter och ojämnställdhet. Men det är just det som är poängen: När problemen går att se kan man ta ansvar för att rätta till dem. Att “komma undan” med orättvisor för att ingen vet om dem, är för mig ett sämre sätt att arbeta än att lägga korten på bordet.
Som ledare lägger jag i dag mindre tid på administration och mer tid på att möjliggöra tillväxt. Tiden medarbetarna lägger på processen är inte bortkastad – det är tid investerad i självkännedom, utveckling och affärsförståelse.
Till dig som vill utmana din löneprocess: Börja inte med siffran. Börja med begripligheten. Skapa ramverket tillsammans. Frågan du bör ställa dig är enkel: Vem tolkar egentligen medarbetarens värde bäst? Chefen med begränsad insyn, eller medarbetaren med full tillgång till informationen?
I en tid där självledarskap är normen blir transparens den främsta konkurrensfördelen. Morgondagens vinnare sätter inte lönen på sina medarbetare; de skapar förutsättningar för medarbetarna att värdera sig själva.
/Tove Oldebäck, vd och ägare till People & Culture-bolaget Recommended by
