Som chef är det lätt att hamna i en fälla och sända omedvetna signaler, menar Tamara Mašković Wängborg.
I mitt arbete med konflikthantering ser jag ofta just det här fenomenet: när medarbetarna inte längre vill eller vågar prata med den som skaver. Då blir de själva en del av problemet. Att snacka vid sidan om eller ”bara hålla sig undan” kan kännas som en lättnad – men det riskerar snabbt att slå över i kränkande särbehandling. Och konsekvenserna blir förödande.
Som chef är det lätt att hamna i samma fälla. Du kan själv vara trött på – eller till och med rädd för – den som tar för mycket plats eller beter sig illa. Och utan att du tänker på det kan du sända signalen: ”Jag förstår att ni inte vill samarbeta med hen, och det behöver ni inte heller.” Det är ett läge som är svårt att ta sig ur – men inte alls ovanligt.
Så vad kan du göra istället? Det finns egentligen bara en väg: att stötta medarbetarna i att själva möta den kollega som är svår att samarbeta med.
Du är coachen som ger verktyg – men det är medarbetaren som måste spela matchen.
Tamara Mašković Wängborg
Fem saker som hjälper dig dit:
1. Sätt fokus på ansvar
Medarbetarna kan inte komma till dig med klagomål om en kollega utan att vara villiga att själva prata med personen i fråga. Din roll är att påminna om medarbetaransvaret, och visa att du står bakom dem i processen.
2. Sätt på dig de organisatoriska öronen
Problematiska beteenden är sällan bara en individs egenhet. Ofta pekar de på något större – otydliga roller, brister i struktur eller ett ledarskap som inte satt ramar. Stanna upp och lyssna: finns det något i organisationen som bidrar till situationen? Att täppa till sådana luckor kan vara lika viktigt som själva samtalet.
3. Förbered medarbetaren för samtalet
Din uppgift är inte att föra samtalet åt medarbetaren, utan att rusta hen för att själv kunna ta det. Det innebär att hjälpa till att sortera tankar och känslor, skilja på beteende och person, och sätta ord på hur beteendet påverkar samarbetet. När medarbetaren blir tydlig med vad som skaver och hur det påverkar arbetet, ökar chansen att samtalet landar konstruktivt. Du är coachen som ger verktyg – men det är medarbetaren som måste spela matchen. Om situationen hunnit eskalera kan du behöva ta in en extern part, eller själv agera medlare.
4. Ingrip
När medarbetarna tar över är det inte tecken på styrka i gruppen – det är en varningssignal om att ledarskapet måste kliva fram. Att ingripa betyder inte att du försvarar beteendet. Men du måste hjälpa gruppen att hålla isär person och beteende. Det handlar om att markera när gränser passeras, skapa ramar för vad som gäller, och visa att det går att prata om det svåra utan att kasta någon under bussen. Svårt? Ja. Men alternativet är mycket svårare.
5. Ta hand om dig själv
Det kan vara avgörande att du själv har någon att vända dig till – HR, en kollega eller handledning – för att få ur dig din egen frustration. Annars riskerar du att omedvetet sända signaler till gruppen som förvärrar situationen.
Ledarskap prövas inte i de lätta samtalen, utan i de svåra. När du vågar stå kvar – och inte sända signalen ”jag förstår att ni undviker” – visar du vägen. Då minskar du risken att problemet flyttar från en individ till hela gruppens kultur. Och du ger dina medarbetare något ännu viktigare än en lösning på en jobbig kollega: trygghet i att du faktiskt leder och att svåra beteenden kan hanteras – utan att någon behöver offras.
/Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering och medling, Medlingscentrum.
