Verbala test är lättare att fuska på, medan AI-verktygen har svårare för logiktester, säger beteendevetaren Stefan Lindström.
Rekryteringstester har länge setts som ett objektivt sätt att mäta kompetens och potential. Men generativ AI och tester på distans har skapat större möjligheter att fuska sig till drömjobbet. I en undersökning från analysföretaget Gartner erkänner hela 29 procent av kandidaterna att de använt AI för att fuska på tester i rekryteringsprocessen.
När testerna inte längre säkert mäter kandidatens verkliga förmåga ställs chefer och arbetsgivare inför en växande utmaning: Hur ska vi förhålla oss till testerna om “alla” fuskar?
Fusket fanns redan – AI tar det till nästa nivå
Fusk i rekryteringstester är i sig inget nytt. Redan före AI kunde man låta någon annan göra provet – eller leta fram rätt svar på nätet.
– Det är klart att jag fattar att föräldrar har hjälpt sina barn med sommarjobbtesterna. Eller att en smart storasyster googlat på svaren åt sin lillebror. Det är sen gammalt. Men med AI går det ett steg längre, säger beteendevetaren och forskaren Stefan Lindström.
Så går det till
I dag sker begåvningstester oftast online. Det gör det möjligt för kandidater att till exempel:
- klistra in frågor i ett AI-verktyg och få svar direkt
- använda appar som ger förslag i realtid på skärmen eller i en öronsnäcka
- låta någon annan göra testet åt dem
Testen som är lättast och svårast att fuska på
Hur bra är då AI-verktygen på att ge rätt svar? Finns det någon skillnad i vad som går att fuska i?
– Verbala frågor, där man ska förstå ord, meningar eller göra enklare beräkningar, är relativt lätta för AI att knäcka. En kandidat kan snabbt få fram svar med hjälp av ett språkprogram som ChatGPT, säger Lindström.
Fusk i olika delar av rekryteringsprocessen har blivit så vanligt att fler arbetsgivare återinför övervakade eller fysiska moment i rekryteringen.
- 39 procent av de jobbsökande svarar att de använt AI för att:
- skapa skriftligt arbetsprov (36 %)
- ta fram svar på frågor i tester eller bedömningar (29 %)
- 6 procent av kandidaterna erkänner att de fuskat i intervjuer – till exempel låtit någon annan låtsas vara dem eller själva utgett sig för någon annan.
- Gartner förutspår att var fjärde kandidatprofil kan vara falsk år 2028.
Källa: Analys- och rådgivningsföretaget Gartner
När det gäller personlighetstest kan AI-verktygen hjälpa till att resonera kring frågorna och varför de ställs. Den sökande kan i princip tala om för AI-verktyget hur han eller hon vill framstå – och sedan låta AI-verktyget föreslå svar på frågorna i personlighetstestet.
Det gäller dock att vara konsekvent i sina svar.
– Vissa tester mäter svarskongruens, det vill säga hur konsekventa dina svar är. Om du till exempel i inledningen av testet svarar att du föredrar att arbeta självständigt, men senare anger att du helst samarbetar med andra, så kommer det att märkas, säger Stefan Lindström.
Logiska bildfrågor, till exempel att avgöra vilken figur som kommer näst i en serie, har AI svårare för. Det beror på att språkmodellerna är tränade på att tolka text, inte visuella mönster.
I en studie från USC Viterbi lät forskarna 24 AI-verktyg göra klassiska matristester, liknande dem som används i IQ- och begåvningstest. Resultatet visade att enklare modeller nästan alltid misslyckades och att även avancerade modeller hade stora problem att resonera sig fram till rätt svar – även när figurerna beskrevs i text
Så försöker företagen stoppa fenomenet
Fusk i olika delar av rekryteringsprocessen har blivit så vanligt att fler arbetsgivare återinför övervakade eller fysiska moment i rekryteringen. Enligt Gartner satsar drygt sju av tio rekryteringschefer på fysiska intervjuer för att täppa till fuskluckor. Även stora aktörer som Google och McKinsey har gått tillbaka till att träffa fler av sina kandidater ansikte mot ansikte.
När det gäller just begåvningstest svarar vissa arbetsgivare med tekniska åtgärder som kameraövervakning och skärminspelning under provet, samt uppföljande intervjuer där kandidaten får förklara hur de tänkt. Forskning visar också att mönsteranalys kan avslöja onaturliga svarsbeteenden – till exempel om någon plötsligt blir extremt snabb och prickar allt rätt.
Men Stefan Lindström varnar för att integritet och rättssäkerhet inte får glömmas bort: ”Det här är människor i en beroendeställning. Kameror och skärminspelning kan vara väldigt obehagligt, särskilt för kandidater som redan är stressade.”
Andra företag väljer en annan väg. Meta accepterar till exempel att kandidater använder AI-verktyg under intervjuerna. Anledningen är att rekryteringen, enligt Meta, ska spegla den verklighet som råder i arbetslivet – där kunskap om AI är en del av kompetensen som önskas.
”Man måste alltid ha en manuell del”
Enligt Lindström finns det bara en hållbar väg: kombinera tester med mänsklig återkoppling.
– Själva resultatet i testet måste följas av en intervju för att kunna säkerställa kvaliteten. Jag ringer alltid kandidaterna för att följa upp.
– Jag har ju varit i den här branschen väldigt länge, och för 15 år sedan fick vi skriva på ett avtal med testleverantörerna om att vi inte fick göra tester på folk utan att ge återkoppling. Skulle vi då ha skickat i väg tester till alla i ett första steg i rekryteringen skulle vi blivit av med vår certifiering*, men i dag görs det hela tiden.
Kommer rekryteringstester behöva förändras i grunden på grund av AI tror du?
– Jag tror att genom etablera en dialog med kandidaten och skapa ett ömsesidigt förtroende minskar viljan till fusk. Om testerna dessutom är relevanta för rollen och kandidaten får personlig återkoppling så skapas ännu starkare incitament att svara ärligt och engagerat.
*I Sverige är det DNV som erbjuder certifiering enligt ISO 10667 för rekryterare och tester vid rekrytering. Certifieringen görs av oberoende experter.
