Forskaren Louise Bringselius berättar hur du undviker de vanligaste fällorna när det gäller tillitsbaserat ledarskap. Foto: Getty Images/Martin Magntorn
Kommentarer som blir hängande i luften. Synpunkter som tas som en personlig attack. Och framför allt: frånvaro av glädje.
Så kan det se ut i en arbetsgrupp där tilliten håller på att gå sönder.
– Att folk inte skrattar är ett tydligt tecken, säger Louise Bringselius, som forskar om tillit och psykologisk trygghet vid Handelshögskolan i Stockholm.
Inte sällan börjar det i ett beslut som upplevs som orättvist – en uppsägning, en omorganisation, en förändring som inte landar. För den som är chef kan strålkastaren riktas mot minsta gest.
– Varför lämnade chefen lunchrummet när person x kom in? Varför viskar chefen i korridoren, eller har stängd dörr? Allt vägs på guldvåg, vilket kan bli väldigt ansträngande, konstaterar Bringselius.
Att reparera ett brustet förtroende är möjligt, men betydligt svårare än att bygga det starkt från början.
Så, vad är det som får tilliten att börja spricka?
Här är fem vanliga chefsmisstag, enligt forskaren:
1. Chefer förväxlar tillit med passivitet
Många chefer som vill ge utrymme till medarbetarna tar ett för stort steg tillbaka.
– Tillit handlar om relation. Och för att bygga relation behöver du vara närvarande. Det handlar mer om att ha rätt attityd, där du inte skriver dem på näsan, säger Louise Bringselius.
När chefen blir för frånvarande riskerar medarbetarna att inte känna sig sedda, vilket sänker engagemanget. Och med otydlig riktning sänks även tilliten.
– Jag är inte emot informellt ledarskap, där medarbetare tar initiativ och driver saker själva. Men som chef behöver man hålla reda på var det tar vägen, säger forskaren.
– Vi litar på varandra när vi vet att vi vill samma sak. Det gemensamma syftet är jätteviktigt. I stället för detaljstyrning: sätt ramar och följ upp.
2. Chefen behandlar alla lika
Samma förutsättningar för alla är tydligt och konsekvent. Men när chefen lutar sig mot en generell princip – “alla ska ha samma” – missar man vad olika personer faktiskt behöver, påpekar Bringselius.
– Tillit behöver byggas i relation till individen, inte bara till gruppen. Vissa vill ha tätare dialog, andra större utrymme. Det väsentliga är att skapa en kultur där medarbetarna kan uttrycka vad som fungerar för dem.
– I många situationer upplever människor behovsanpassning som mer rättvist än likabehandling, säger Bringselius.
3. Man missar att ta tilliten vidare
Ett annat vanligt problem är att medarbetarna får större handlingsutrymme – medan kunder eller användare fortfarande möter samma gamla struktur: standardiserad, opersonlig och styrd uppifrån.
– Det kan vara lite mysigt att ha mycket tillit som medarbetare och samtidigt behålla makt i relationen till kunden, säger Louise Bringselius.
– Men relationsbygge ska gå hela vägen ut. Man måste säkerställa att det förs vidare till dem som verksamheten är till för.
4. Man glömmer att stärka lärandet
För att medarbetarna ska känna tillit till själva verksamheten krävs också en kultur som lyfter fram lärande och kunskapsutbyte, menar Louise Bringselius. Mentorskap eller check-ins – där medarbetarna pratar om vad de gör – stärker tilliten, både inom och mellan professioner. Något som i sin tur höjer kvaliteten.
– Det handlar inte i första hand om tillit till chefen, utan om att förtjäna tilliten genom att se till att vi tillsammans åstadkommer ett bra resultat.
5. Chefen sätter inte gränser – eller sätter dem fel
Om dåliga beteenden får passera urholkas förtroendet snabbt. Gruppen ser det – och drar slutsatser.
– Ibland krävs hårda nypor, säger Louise Bringselius. Men det är inte riskfritt. När chefer agerar för hårt kan människor känna sig kränkta.
– Man ska inte missbruka det mandat man har. En uppsägning som uppfattas som orättvis kommer med ett högt pris.
Gör så här i stället – för att skapa tillit
Så, vad ska man göra om tilliten faktiskt redan har brustit? Det är inte kört, enligt Louise Bringselius. Men det kräver ett tydligt omtag.
– Man behöver våga vara sårbar och säga: det här blev fel. Be om ursäkt och tillsammans staka ut vägen framåt.
Det är obekvämt och tufft – men kan leda till något mycket bättre, menar forskaren.
– Tar man sig igenom det tillsammans blir tilliten ofta djupare än innan.
