Mattias Lundberg, psykolog, docent, författare och föreläsare och Lena Abrahamsson, professor i arbetsvetenskap på Luleå tekniska universitet.
Foto: pressbilder
De finns på de flesta arbetsplatser – personer som tar större ansvar över verksamheten än deras roll kräver och som fattar beslut över andra utan någon uppbackande chefstitel. De kallas informella ledare.
Ofta är de till stor nytta för organisationen. De kan stötta och hjälpa till i kommunikationen. För en chef som är ny på jobbet kan det stödet vara helt avgörande.
– Säg att du är ny som chef och har en arbetsgrupp på trettio personer – det är klart att det är svårt att greppa allting och direkt få alla dessa människor att lita på dig. Där kan den informella ledaren fungera som en brygga mellan dig och medarbetarna, säger Mattias Lundberg, psykolog, docent, författare och föreläsare.
Informella ledare är en tillgång framför allt för de arbetsgivare som eftersträvar en agil organisation, där medarbetarna förväntas ha stort eget ansvar. Det menar Lena Abrahamsson, professor i arbetsvetenskap på Luleå tekniska universitet.
– Tillitsbaserat ledarskap bygger på att man litar på att människor har en inneboende kraft och vill göra ett bra jobb.
Lena Abrahamsson och Mattias Lundberg är överens om att de informella ledarna generellt är ett positivt och konstruktivt inslag i arbetslivet. I vissa fall kan de dock utgöra ett problem.
– Det finns de som aktivt motarbetar chefen, och kanske tycker att de själva skulle ha haft chefens jobb. Det brukar resultera i produktionsbortfall, ineffektivitet, men framför allt en frostig stämning. Den här frostigheten inför chefen riskerar dessutom att spridas till övriga gruppen, om medarbetarna har förtroende för personen i fråga, säger Mattias Lundberg.
Särskilt svårt kan det vara för kvinnliga chefer, åtminstone i mansdominerande branscher. Lena Abrahamsson har intervjuat första linjens chefer i industrin, och kunnat se att manliga underställda ibland går förbi dem för att i stället vända sig till nästa chefsnivå.
– Det har nog blivit bättre nu, men när jag började forska om det här på 90-talet var det inte ovanligt.
Ett annat exempel där det informella ledarskapet blir negativt är när personer axlar det på eget bevåg, utan gruppens eller ens chefens förtroende.
Det finns de som aktivt motarbetar chefen, och kanske tycker att de själva skulle ha haft chefens jobb.
Mattias Lundberg
+ En informell ledare kan bli en hjälp i din interna kommunikation. Inte minst om du är ny som chef.
+ I ett tillitsbaserat ledarskap är ansvarstagande medarbetare det du strävar efter. De informella ledarna är då viktiga.
– En informell ledare som inte gillar sin chef – blir farlig. Både för arbetsmiljön – och verksamheten.
– OBS! Informella ledare på golvet kan uppstå på grund av att arbetsmiljön är dålig. Är det kanske det som är problemet?
– Den här typen upplevs ofta som en besserwisser, någon som låter munnen gå, som alltid ska ha sista ordet. Ofta är den tvärsäker på allting: ”Man behöver bara tretumsspik för att bygga Ölandsbron.” Ingen vågar protestera, och så rasar skiten, säger Mattias Lundberg.
Så hur kan någon bli en informell ledare utan mandat? En förklaring är att gruppen inte orkar säga emot. Och chefen märker kanske inte något eftersom medarbetarna är tysta och passiva.
– Det är först när verksamheten inte funkar och man måste börja rodda i organisationen som det kommer fram. Och det som händer då är att det blir svårt för arbetsgruppen att hävda: ”Det var han eller hon som sade vi skulle göra så här…”
Chefen kan då säga: ”Men den här personen bestämmer ju inte – varför lydde ni?” Man sätter sig själv som medarbetare i en skuldsituation när man accepterar den typen av informellt ledarskap.
Lena Abrahamsson lyfter en annan potentiellt destruktiv konsekvens av det informella ledarskapet. Ibland kan det växa fram som ett sätt för medarbetare att hantera en dålig arbetsmiljö.
– Man skapar sig en buffert gentemot chefen, för att utöka sitt handlingsutrymme. Man kanske tar längre fikaraster, maskar, döljer saker. I sådana situationer uppstår starka kollektiva normer för hur man ska vara vara och bete sig för att få vara en del av gänget som har de här små fördelarna. Kulturen blir utestängande, och det uppstår konstiga vi och dem-grupperingar.
Informella ledare på gott och ont, alltså. Oavsett vilket måste de hanteras.
Hur?
De fördelaktiga informella ledarna ska man som chef nyttja och använda som en kanal, säger Mattias Lundberg.
– Man ska bjuda in dem, och kolla av med gruppen: ”Är det okej om jag informerar Anders först, så kan han informera vidare?”. På det sättet visar man vem som är den riktiga chefen, och samtidigt att man är medveten om att Anders är en person som har gruppens förtroende.
Om den informella ledaren motarbetar dig som chef måste du tydligt ifrågasätta vad den håller på med. Det gör man genom att angripa den konkreta situationen, säger Mattias Lundberg: ”Vi var överens om du skulle göra på det här sättet – hur kommer det sig att jag får höra att du säger tvärtom?”
– Låt personen beskriva grundvalarna för det beslut som den har fattat. Man kanske också kan hjälpa till på traven: ”Om du tycker att mitt sätt att göra saker på är fel är jag jättetacksam om du talar om det, men helst innan jag gjort dem, så att jag kan göra något åt problemet.”
Det finns dock en gräns. Kommer man ingenstans måste det bli en formaliserad process, konstaterar han.
Också Lena Abrahamsson betonar vikten av att agera resolut när det krävs.
– Vissa individer kan får det väldigt besvärligt på jobbet, på grund av att informella ledare beter sig illa. Mobbning förekommer. Om sådant äger rum måste man agera direkt, för då är det informella ledarskapet inte längre en arbetsmiljöförbättring, utan ett rejält arbetsmiljöproblem.
Du kan gå in i väggen av att ha för tråkigt på jobbet – så hamnar du i en boreout
