Anonymitet kan göra det lättare att ge ärlig kritik uppåt. Men för chefen som tar emot kritiken kan anonymiteten få motsatt effekt. Illustration: Emma Hanquist
Att låta medarbetare vara anonyma i utvärderingar av sina chefer kan minska risken för att rädsla och obehag påverkar vad de vågar säga. Men anonymiteten påverkar också hur chefen tar emot budskapet.
Det visar en studie av forskare vid Ruhruniversitetet i Bochum, University of Pittsburgh och University of Nebraska-Lincoln. Forskarna undersökte hur chefer reagerade på positiv och negativ feedback från medarbetare, beroende på om avsändaren var anonym eller identifierbar.
När medarbetare på eget bevåg gav anonym negativ feedback var cheferna mindre benägna att öka sin framtida arbetsinsats. Forskarna menar att anonymiteten skapar ett avstånd mellan budskap och avsändare som gör det lättare för mottagaren att hitta andra förklaringar till kritiken – och därmed avfärda den. Typ: ”Det där säger nog mer om den personen än om mitt ledarskap”.
Anonymitet kan göra det lättare för medarbetare att framföra kritik, samtidigt som samma anonymitet kan göra det lättare för chefen att inte ta kritiken till sig
Men när feedback var obligatorisk, när alla medarbetare var tvungna att lämna feedback, försvann den negativa effekten. Forskarna tolkar det som att kritiken då blir svårare att avfärda som en enskild medarbetares uppfattning och mer representativ för gruppen.
Resultaten betyder inte att anonyma medarbetarundersökningar generellt fungerar sämre. Det handlar inte om en stor fältstudie på arbetsplatser, utan om en experimentell studie utformad för att undersöka hur anonymitet och frivilligt respektive obligatoriskt deltagande påverkar mottagandet av feedback. Studien finns publicerad som ett working paper och har presenterats vid flera forskningskonferenser.
Forskarna pekar snarare på ett dilemma: anonymitet kan göra det lättare för medarbetare att framföra kritik, samtidigt som samma anonymitet kan göra det lättare för chefen att inte ta kritiken till sig.
