Maria Fors Brandebo har genomfört en studie med syfte att hitta strategier för att stoppa destruktivt ledarskap. Foto: Sofia Röjder
– Ambitionen med den här studien var att identifiera strategier man kan använda för att stoppa destruktivt ledarskap. Men faktum är att vi hittade få konstruktiva strategier.
– Det vanligaste rådet från intervjupersonerna var; gör ingenting, för gör du något kommer det bara att bli värre.
Det säger Maria Fors Brandebo, som är lektor i ledarskap och ledning vid Försvarshögskolan. Tillsammans med en forskarkollega har hon i en ny studie intervjuat 26 personer som är, eller har varit, anställda inom Försvarsmakten. Intervjupersonerna har alla jobbat med destruktiva chefer, antingen som underställda eller så har de själva varit chefer till destruktiva chefer.
I intervjuerna framgår att de alla försökt göra något åt en destruktiv ledare, men ofta misslyckats. Inte sällan har deras insatser i stället gjort att allt blivit värre. Forskarna kallar fenomenet för ”en destruktiv loop”.
– Vi ser hur det destruktiva ledarskapet hänger samman med kulturen och normerna i organisationen. Vad de här personerna än har gjort, har det i regel slagit tillbaka på dem själva. Medan det destruktiva ledarskapet har bestått, säger Maria Fors Brandebo.
När intervjupersonerna har försökt ge feedback eller konfrontera en destruktiv ledare (eller sökt stöd av HR eller ledning) har de i stället fått höra att det är de själva som är problemet. Det är de som är destruktiva och otrevliga. Detsamma gäller de högre chefer som försökt ingripa och coacha underställda destruktiva chefer.
– Ofta har inte de högre cheferna själva upplevt det destruktiva ledarskapet, för uppåt i organisationen, mot ledningen, kan de här cheferna framstå som fantastiskt duktiga och effektiva. (Vilket också gör det svårare att peka ut dem som problematiska.) Men när de fått inspel från till exempel chefer på samma nivå att det är något som är fel, har de försökt agera. Men så fort de börjar konfrontera de här cheferna kan de snabbt vända det till att det är den högre chefen som är destruktiv, säger Maria Fors Brandebo.
Ofta har inte de högre cheferna själva upplevt det destruktiva ledarskapet, för uppåt i organisationen, mot ledningen, kan de här cheferna framstå som fantastiskt duktiga och effektiva.
Maria Fors Brandebo
De här destruktiva looparna uppstår gärna i organisationer med tystnads- och prestationskultur. Organisationer där man upplever att man har mycket att förlora om man får en chef emot sig. Att öppet ta fajten kan kosta för mycket. Kanske hela karriären.
– Försvarsmakten, Polisen och Räddningstjänsten är den typen av organisationer. Även individer från domstolsväsendet och finansbranschen (branscher präglade av specialkompetens och färre arbetsgivare att välja mellan) brukar känna igen sig i den här beskrivningen. Är du officer finns det liksom ingen annan arbetsgivare att gå till, att ta fajten med en destruktiv chef kan med andra ord kosta dig hela din karriär, säger Maria Fors Brandebo, och tillägger att det egentligen kan hända i vilken bransch som helst. Det kan till exempel vara så att det inte finns andra jobb på orten där du bor, eller att du gillar dina kollegor och inte vill byta jobb. Anledningarna till att vara rädd om sitt jobb kan vara många.
I studien är det tydligt att många inte konfronterar de destruktiva cheferna, man backar. Man försöker hitta sätt att stå ut. Kanske byta avdelning?
– Man har sett andra straffas, och där vill man inte hamna, konstaterar Maria Fors Brandebo .
Vad ska man då göra? Ett destruktivt ledarskap är trots allt skadligt för så väl medarbetare som verksamhet?
Lösningen måste vara att jobba med organisationen, det kan inte ligga på individer att hantera detta, menar Maria Fors Brandebo.
- Utbilda fack och HR om destruktiva ledarbeteenden.
- Se till att ha ett bra organisatoriskt stöd för chefer och medarbetare.
- Ha bra visselblåsarfunktioner.
– Alla har någon gång i livet stött på en destruktiv chef, men antalet psykopater och narcissister är få. Jag tänker därför att många destruktiva ledare själva inte fått hjälp att bli bra chefer. De har saknat stöd och är rädda att misslyckas. Men nu gör de väldigt stor skada då de påverkar medarbetares mående och motivation till det sämre.
I intervjuerna hör forskarna om chefer som exkluderar och isolerar medarbetare, som medvetet ”glömmer bort” att kalla folk till möten, som tar ifrån medarbetare arbetsuppgifter och hindrar dem från att göra ett bra jobb.
– Min uppmaning till den som drabbas är att ta sig ur loopen. Byt arbetsplats! Vi har intervjuat personer som diagnosticerats med PTSD efter att ha utsatts för destruktivt ledarskap, och personer som övervägt självmord. En av anledningarna till att de inte lämnar är att det destruktiva ledarskapet får människor att tvivla på sin egen förmåga. Du förändras som människa och tror inte att du kan få jobb någon annanstans. Eller så blir du för utmattad för att försöka. Men det är viktigt att man försöker ta sig ur den destruktiva loopen, säger Maria Fors Brandebo.
