Ida Ljungberg, HR- och arbetsrättsexpert på Simployer.
Foto: Getty Images / pressbild
Lika löner för män och kvinnor räknas som en mänsklig rättighet inom EU. Därför ska EU:s direktiv för jämställda löner – lönetransparensdirektivet – införlivas i svensk lag 2026. Syftet är att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, bland annat genom rätt till ökad insyn i lönesättningen.
Nytt är att arbetssökande kommer ha rätt att få veta ingångslön eller löneintervall för den aktuella tjänsten – gärna redan i platsannonsen – och det blir förbjudet för arbetsgivare att fråga om deras nuvarande eller tidigare lön.
Riskerar skadestånd
Anställda i sin tur ska ha rätt att begära ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna uppdelade efter kön för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Om en anställd efterfrågar detta måste man kunna leverera det i rimlig tid – lämnas det ut för sent riskerar man skadestånd.
Det kan ju vara lockande att ta reda på vad ens närmsta kollega tjänar, men sådana rättigheter följer inte av de nya reglerna.
Ida Ljungberg
Alla arbetsgivare omfattas av EU:s lönetransparensdirektiv, men arbetsgivare med 100 eller fler anställda blir skyldiga att rapportera löneskillnader mellan män och kvinnor till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som kommer att presentera informationen offentligt.
– Allt det här ställer krav på arbetsgivare att ha tydliga lönestrukturer och bestämmelser om lönesättning på plats och se till att man redan idag uppfyller lagkravet om årlig lönekartläggning. Att börja sätta sig in i vad de nya reglerna innebär är smart, då ligger man steget före när direktivet implementeras 2026, säger Ida Ljungberg, HR- och arbetsrättsexpert på Simployer.
Hur kan man förbereda sig mer konkret?
– Börja med att se över hur ni jobbar med lönekartläggning idag. Har ni koll på vilka som har lika och likvärdigt arbete? Gör nödvändiga löneanalyser, se över lönekriterier och utbilda chefer och rekryterare.
Krav på transparens – ny lag om löner
Arbetsgivare kommer behöva bli mycket mer transparenta när det gäller insyn kring löner, men det handlar inte om att en anställd kan begära ut löner på individnivå, förklarar Ida Ljungberg.
– Det kan ju vara lockande att ta reda på vad ens närmsta kollega tjänar, men sådana rättigheter följer inte av de nya reglerna. En anställd kommer ha rätt att få ut information på gruppnivå om genomsnittliga lönenivåer, vilket innebär att arbetsgivaren måste ha rutiner för hur denna lönestatistik ska ges ut. Grunden för detta kommer att vara väl genomförda lönekartläggningar.
Det kommer att kosta att inte följa reglerna. Förutom skyldigheterna för arbetsgivarna att tillhandahålla information om löner, kommer det bli utökade krav på samverkan med facket, nya krav kopplade till lönekartläggning och skärpta påföljder om reglerna inte följs.
– Det blir tuffare sanktioner med risk för bland annat sanktionsavgifter, skadestånd och vite.
