Tor Wennerberg, arbets- och organisationspsykolog.
Foto: Getty Images / pressbild
– Många chefer har väldigt höga krav på sig själva och det är naturligt för oss alla att vi helst vill att andra ska tycka om oss. Då kan känslan av att ha medarbetare emot sig göra att man känner sig ännu mer pressad, menar arbets- och organisationspsykologen Tor Wennerberg.
Chefspositionen är en utsatt position redan som det är.
– När det skär sig ska man som chef ha som rutin att försöka få reda ut vad det handlar om. Tycker vi olika om någonting? Man behöver se till kontexten, och knyta problemet till chefsrollen, inte ta det personligt.
Det är lättare sagt än gjort – det kanske är personligt?
Det är svårt att veta om det är personligt, därför behöver man börja med att undersöka om det har skett ett missförstånd när det gäller arbetsuppgifter, roller eller mål. Kommer man fram till att det är rent personliga konflikter kanske man måste fråga sig; kan vi jobba ihop?
Om man säger ja till att jobba ihop trots bristande personkemi, bör man ha en överenskommelse om hur gemensamma arbetsmoment ska utföras, anser Tor Wennerberg.
– Den måste sedan gälla, det behövs normer för hur vi agerar på jobbet. Tappar man det så tappar man att man faktiskt har ett gemensamt uppdrag.
I en konfliktgrupp utses ofta en syndabock därför att gruppen har svårt att hantera kritik och meningsskiljaktigheter konstruktivt.
Tor Wennerberg
Prata med någon utomstående, dela med dig av känslan och upplevelsen. Det är viktigt att ha ett förstående vittne, att inte stå helt ensam i känslan av orättvisa och skam.
Ta ett samtal om det – Det kan vara svårt och skrämmande och så obekvämt att man helst helst undviker det. För att det ska kännas lättare: Aktivera din nyfikenhet och se det som att hur samtalet än går kommer du ha lärt dig någonting.
Om samarbete känns problematiskt, ha ett utforskande samtal: Vad kan vi göra för att det ska fungera professionellt?
Etablera normer och strategier för hur ni ska agera när missnöje kommer upp.
Får du höra saker om dig själv, på omvägar – ta det direkt. Visa att du kan ta emot kritik och att du lyssnar och är villig att ändra på saker om det behövs.
Träna dig i att visa att det är okej att inte vara omtyckt.
Om du hamnar i samtal som känns otrevliga, behöver du som chef ta din roll och vara tydlig med att du inte accepterar beteende som går över gränsen.
Sträva inte för mycket efter att göra dig omtyckt. Var istället tydlig med dina ståndpunkter samt var inlyssnande gentemot dina medarbetare.
Samtidigt är en grundläggande tendens hos människor att ta saker personligt, vi ser inte system och systemisk kontext utan tror att det handlar om oss själva.
Men det behöver inte vara personligt, utan beteendet kan vara symptom på den dysfunktionell gruppdynamik.
– Det är existentiellt osäkert att ha en ledarroll, man skiljer ut sig från gruppen. När man tar ledarrollen, blir man också per automatik föremål för projektioner.
Vi människor har alla sätt att förhålla oss till auktoriteter. I relation till auktoritetspositioner aktiveras livslång inlärning, minnesspår som påverkar hur vi förhåller oss till ledare. Det kan komma till uttryck som idealiserande projiceringar eller negativa projiceringar, menar Tor Wennerberg.
– I en trygg och välfungerande grupp, tenderar projiceringarna att vara färre. Relationerna är mer realistiska och fantasiinnehållet minskar, säger han.
I otrygga grupper får fantasiinnehåll och negativa projektioner ett större utrymme vilket ofta leder till konflikter.
– I en konfliktgrupp utses ofta en syndabock därför att gruppen har svårt att hantera kritik och meningsskiljaktigheter konstruktivt. Då behöver man en person att tömma de aggressionerna på. Inte sällan får chefen den rollen.
En försvårande faktor är brist på tid. Alla medarbetare efterlyser en chef som ser en, förstår och stöttar – men chefer är tidspressade, och kontakt prioriteras ibland bort.
När man upplever att det har skurit sig är steg ett att reda ut vad det handlar om. Nästan alla konflikter som är personliga, har någon gång börjat med att synen på mål och roller går isär.
– Ju lättare det känns att som chef ta ett sådant samtal med en medarbetare, och se det som att ” jag är här i en roll”, inte se det som ett personangrepp, desto bättre förutsättningar har man att hantera missnöje och irritation.
Varning – det här ska du inte göra om du vill få medarbetarna med dig
