Även när frågorna är standardiserade kan tolkningen av svaren variera enormt beroende på rekryterarens erfarenhet och omdöme, menar Stefan Lindström.
Jag har ofta fascinerats av hur vi människor försöker göra rekrytering “fördomsfri” och strukturerad genom kompetensbaserade frågor. Idén är enkel: ställ standardiserade frågor, jämför svaren och bedöm erfarenheter och färdigheter på ett objektivt sätt.
Låter perfekt, eller hur? Men är verkligheten mer komplex?
Subjektivitet är alltid närvarande.
Även när frågorna är standardiserade kan tolkningen av svaren variera enormt beroende på rekryterarens erfarenhet och omdöme. Två rekryterare kan lyssna på exakt samma svar och ändå dra helt olika slutsatser. Jag tänker ofta på de oerfarna rekryterarna – de saknar ibland erfarenhet att verkligen förstå svaren i rätt kontext, och då blir allt lite mer osäkert.
När rekryteraren däremot äger frågan – förstår syftet, indikatorerna och vad ett bra svar egentligen är – öppnas en helt annan värld.
Stefan Lindström
En sak som ofta förväxlas är STAR-metoden.
Ibland uppfattas det som att STAR i sig är kompetensbaserad rekrytering, men det stämmer inte. STAR är egentligen bara ett sätt för kandidaten att strukturera sitt svar – Situation, Task, Action, Result. Kompetensbaserad rekrytering handlar om själva metoden – syftet att bedöma relevanta färdigheter och erfarenheter i ett försök att behandla alla kandidater lika.
Frågorna ur den kompetensbaserade rekryteringsmallen kan ställas utan STAR och fungerar ändå för att få fram erfarenheter.
Men här kommer den viktiga poängen: att inte äga frågan begränsar förståelsen. Om rekryteraren bara läser upp en färdig fråga utan att själv ha skapat den och därmed ha funderat över syfte och indikatorer, blir bedömningen lätt mekanisk. Då riskerar vi att omedvetna tolkningar smyger in och gör processen mindre objektiv än vi tror.
När rekryteraren däremot äger frågan – förstår syftet, indikatorerna och vad ett bra svar egentligen är – öppnas en helt annan värld. Då kan rekryteraren även ställa mer adekvata följdfrågor, sätta svaren i relevant kontext och analysera med större precision. Subjektivitet finns fortfarande, men förståelsen och värdet av svaret ökar.
Ägande ger dessutom förutsättning för medvetenhet.
Genom att reflektera över syfte och indikatorer får rekryteraren chans att upptäcka och hantera egna filter. Medvetenhet är inte automatisk – att äga frågan eliminerar inte bias – men det skapar en ram som gör reflektionen möjlig.
I modern talent management pratar man om metalog – ett samtal som handlar om både innehåll och form. Det innebär att rekryteraren inte bara lyssnar på vad som sägs, utan också reflekterar över hur frågorna ställs och hur svaren tolkas. Denna medvetenhet gör att processen blir mer transparent och mindre styrd av omedvetna filter.
Slutligen: kompetensbaserad rekrytering är kraftfull, men inte objektiv i sig. Den verkliga skillnaden ligger i rekryterarens förmåga att tolka, upptäcka egna filter, ställa adekvata följdfrågor och reflektera medvetet över process och innehåll. Subjektivitet existerar alltid, men med insikt och medvetenhet kan vi höja kvaliteten på våra bedömningar avsevärt.
/Stefan Lindström, interim rekryteringskonsult och forskare inom beteendevetenskap
