Rebecka Zimdahl har studerat unga framgångsrika kvinnliga ledare som varit mentorer åt seniora chefer, framför allt män. Foto: Getty Images/Pressbild
När yngre chefer agerar mentorer åt äldre uppstår inte bara ett kunskapsutbyte. Seniora chefer börjar ifrågasätta sina invanda föreställningar, medan de yngre mentorerna utvecklar ett större självförtroende som ledare.
Det visar en ny studie av Rebecka Zimdahl, legitimerad psykolog och specialist i arbets- och organisationspsykologi. Zimdahl har genom intervjuer och fältstudier undersökt dynamiken i omvända mentorskap i ett program, initierat av Handelskammaren i Jönköpings län och Fagerhult Belysning, där unga framgångsrika kvinnliga ledare är mentorer åt seniora chefer, framför allt män.
Läs mer: Paula Duran om att ha en mentor: ”Jag hade turen att träffa någon som trodde på mig”
Studien visar att lärandet i omvända mentorskap sker på tre nivåer: deltagarna får nya perspektiv, de omsätter insikter i praktiken och utvecklar en djupare förståelse för sig själva och sitt ledarskap.
– Omvänt mentorskap skapar en miljö där antaganden utmanas och nyfikenhet tränas i praktiken. Att mötas över organisatoriska, hierarkiska och demografiska gränser är en viktig förutsättning för lärande i dagens arbetsliv, säger Rebecka Zimdahl.
Rebecka Zimdahl är legitimerad psykolog och specialist i arbets- och organisationspsykologi.
Matchningen av mentor och adept
En kritisk framgångsfaktor som identifieras i studien är matchningsprocessen. För att ett omvänt mentorskap ska bli bra krävs en initial känsla av samhörighet för att bygga tillit, samtidigt som det är i olikheterna som det faktiska lärandet sker.
– Som mentor och adept är det lätt att fastna i att bara bekräfta varandra. Men det är ju när man utforskar varandras olikheter som det händer spännande saker. De par som kom långt var aktiva i att utforska varandras perspektiv, säger Zimdahl.
Lyckas man så får både mentor och adept många nya lärdomar.
Rebecka Zimdahl
Här är några råd från studien:
- Säkerställ frivillighet: Motivationen hos båda parter är avgörande för att bygga förtroende.
- Betrakta det som en process: Mentorskap är en relationell resa som kräver tid och engagemang, snarare än ett statiskt koncept.
- Erbjud stöd och utbildning: Deltagarna behöver verktyg för att navigera i sina roller, särskilt då det kan vara utmanande att leda någon som själv är van att leda.
- Matcha för ”diversity of thought”: Våga matcha mentorpar baserat på intressanta olikheter i bransch eller personlighet.
Från sociala medier till djupare självinsikt
Lärandet för adepterna (de seniora cheferna) var många gånger konkret, de testade nya sätt att hålla möten eller blev de mer aktiva på sociala medier. Men Zimdahl fann också att många nådde ett betydligt djupare lärande som utmanade deras fördomar och föreställningar om erfarenhet och kompetens.
Studien visar också att det var mentorerna – de yngre kvinnliga ledarna – som genomgick de största förändringarna. Kanske var de mer flexibla och öppna för att förändras i grunden, medan de äldre adepterna snarare var öppna för att testa nya verktyg och perspektiv?
Läs mer: Bodil Eriksson Torp: ”Ledarskap är ingen one-man show”
Omvänt mentorskap bra för mångfalden
Ett omvänt mentorskap är dock inte ”bara att göra”, betonar Zimdahl. För att lyckas krävs en stödjande infrastruktur och att adepten vågar vara sårbar. En viktig förutsättning är att det inte finns något hierarkiskt beroende mellan parterna; de bör vara helt fria från varandra i vardagen för att främja öppenhet.
– Lyckas man så får både mentor och adept många nya lärdomar. Men det finns också mycket att vinna på en organisatorisk nivå. Man bygger ett lärandeklimat, får nya perspektiv och luckrar upp gränser och hierarkier, säger Zimdahl och tillägger:
– Många företag jobbar ju redan med mångfald och inkludering – ett omvänt mentorskapsprogram kan verkligen stärka detta.
