Som chef ska du kunna både sätta och kommunicera kring lön på ett nytt sätt i och med det nya lönetransparensdirektivet, menar Frida Unander. Foto: John Areblad/Getty Iimages
EU:s lönetransparensdirektiv är på väg att implementeras. Från och med 1 juli 2026 väntas de nya reglerna börja gälla. Men innan dess återstår viktiga beslut i riksdagen – och för arbetsgivare och chefer gäller det att snabbt sätta sig in i vad som redan är klart, vad som återstår att avgöra och vad som konkret måste förberedas i verksamheten.
– Vi har tidigare famlat lite i blindo eftersom så pass lite var beslutat, men i och med lagrådsremissen börjar vi få veta mer detaljer, och det är tydligt att politikerna menar allvar med den nya lagstiftningen, säger löneexperten och författaren Frida Unander, aktuell med boken Lönetransparens – sätta, se över och syna lön.
Här är fem viktiga saker om lönetransparensdirektivet att ha koll på just nu.
1. Lagrådsremissen är klar – förslag på väg till riksdagen
Lönetransparensdirektivet i Sverige är nu i ett skarpt skifte från utredning till lagstiftning. Den 15 januari 2026 lämnade regeringen över en lagrådsremiss som stakar ut hur de nya reglerna ska införas i svensk lag. Regeringen förväntas presentera den slutgiltiga propositionen i mars, som riksdagen sedan ska rösta om den 17 mars.
– Det vi kan se är att lagrådsremissen följer EU-direktivet nästan till punkt och pricka, säger Frida Unander. Jag har därför svårt att se att några större förändringar kommer att ske vid riksdagsbehandlingen, men vi kan inte veta säkert.
2. Lönetransparensdirektivet väntas träda i kraft 1 juli 2026 – inte 7 juni
EU-direktivet säger att medlemsländerna måste ha infört reglerna senast 7 juni 2026. Det betyder att Sverige ska ha lagen antagen och publicerad innan dess. Men själva tillämpningen väntas börja 1 juli 2026 i Sverige.
Det är alltså inte en försening, men ger arbetsgivare några extra veckor att förbereda sig.
Svenskt Näringsliv, Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och Arbetsgivarverket har skickat en gemensam skrivelse till regeringen och begärt att regeringen ska skjuta upp ikraftträdandet av lagändringarna till den 1 januari 2027 – men har i skrivande stund ännu inte fått gehör.
– Min gissning är att det inte kommer att ske någon ytterligare senareläggning, eftersom beslutet är taget av EU och vi redan skjutit på datumet till 1 juli, säger Frida Unander.
3. Syftet med direktivet: ”Utplåna löneskillnaderna mellan män och kvinnor”
”Vi flyttar nu fram positionerna för att utplåna lönegapet mellan män och kvinnor”. Så inledde jämställdhetsminister Nina Larsson sin presentation av lagrådsremissen på pressträffen den 15:e januari.
Det är också det yttersta syftet med EU:s lönetransparensdirektiv. I dag tjänar kvinnor i EU i genomsnitt cirka 13 procent mindre än män, och skillnaden i Sverige ligger på drygt 10 procent. Det är den osakliga, strukturella löneskillnaden mellan könen som direktivet är riktat mot.
– Jämställdhetsministerns ordval visar verkligen att regeringen menar allvar den här gången. Det handlar inte om att försöka något lite halvdant, utan vi ska utplåna löneskillnaderna en gång för alla.
Bakgrund: Direktivet antogs av EU-parlamentet våren 2023. Syftet är att ge arbetstagare de verktyg som krävs för att kunna hävda sin rätt till lika lön och att tvinga fram en kulturförändring hos arbetsgivare.
Lönetransparensdirektivet innebär förändringar för både arbetsgivare och arbetssökande, bland annat:
- Vid rekrytering: Arbetsgivare blir skyldiga att informera om ingångslön eller ett löneintervall för tjänsten innan löneförhandling får påbörjas. Det blir även förbjudet att fråga arbetssökande om vad de har i lön på sitt nuvarande eller tidigare jobb.
- Rätt till information: Anställda får rätt att begära ut information om den genomsnittliga lönen för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kön.
- Lönerapportering: Större företag (till en början de med över 250 anställda) ska årligen rapportera löneskillnader mellan könen till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Den första rapporten ska lämnas under 2027.
- Sanktioner: Om en arbetsgivare inte sköter rapporteringen kan DO besluta om sanktionsavgifter. Därutöver kan arbetsgivare också behöva betala diskrimineringsersättning, vite och skadestånd om de inte följer reglerna.
4. Chefer måste kunna motivera lön i vardagen
Det nya regelverket ger alla anställda rätt att begära ut information om:
- genomsnittliga löner för kollegor med lika eller likvärdigt arbete uppdelat på kön
- kriterier för löner, lönenivåer, löneutveckling
- skriftliga motiveringar, om det finns skillnader
– Här kommer många organisationer behöva utbilda sina chefer så att de känner sig säkra på vad det nya direktivet innebär. Som chef ska du kunna både sätta och kommunicera kring lön på ett nytt sätt. Det är också viktigt att tänka igenom hur ni gör och kommunicerar när anställda vill ha ut den här typen av information – och glöm inte: finns systemstöd på plats?
5. Sanktioner vid regelbrott
Redan idag säger diskrimineringslagen att arbetsgivare ska åtgärda osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. En av nyheterna i lagen är att kraven på efterlevnad nu skärps.
– Jag skulle säga att sanktionerna är den största förändringen. Det är ju inte så att man fått ge kvinnor och män olika löner tidigare, men lagen har varit ganska tandlös eftersom regelbrott inte har gett så stora konsekvenser. Med lönetransparensdirektivet införs tydligare krav på ekonomiska sanktioner.
– Kompensationen arbetsgivare ska betala vid överträdelser ska vara effektiv, proportionell och avskräckande. Det kommer bli kännbart för arbetsgivare som inte följer de nya bestämmelserna, säger Frida Unander.
