Outtalade spelregler styr vad medarbetarna uppfattar som viktigt och hur de förväntas bete sig för att ”passa in”. Hur ser de outtalade spelreglerna ut på din arbetsplats?
1. Du ser och hör saker – men kanske misstolkar du?
Forskarna talar om artefakter, det är de mest synliga delarna av din organisation, till exempel rapporteringssystem, organisationsscheman, det språk som används och hur kontoret är utformat.
Som chef behöver man förstå att existensen av ett incidentrapporteringssystem eller en ”öppen dörr-policy” inte automatiskt betyder att man har högt i tak. Rapporten varnar för att dessa system kan fungera som ”byråkratiska alibin” som ger en falsk känsla av säkerhet.
Därför behöver man ha koll på sina artefakter. Lyssna efter jargong eller ”vandringssägner” om kollegor som blivit tillrättavisade efter att ha påpekat fel. Om du ser att medarbetare ständigt använder ”tillfälliga lösningar” (workarounds) i stället för att rapportera systemfel, är det en varningssignal om att dina formella system inte fungerar som avsett.
2. Hur ser de outtalade spelreglerna ut på er arbetsplats?
Outtalade spelregler styr vad medarbetarna uppfattar som viktigt och hur de förväntas bete sig för att ”passa in”.
Till exempel, om du säger att du vill ha högt i tak, men i praktiken bara befordrar dem som ”levererar utan gnäll”, signalerar du att tystnad värderas högre än röst. Var extra vaksam på ”trevlighetsnormer” eller en stark betoning på en positiv offentlig image. I sådana kulturer ses kritiska frågor ofta som ett hot mot harmonin eller organisationens rykte, vilket tvingar ner problem under ytan där de kan växa till katastrofer.
Smarta chefer belönar och visar uppskattning för de medarbetare som tar upp svåra frågor, även när de inte har en färdig lösning. De visar också att lojalitet mot organisationens mål och säkerhet väger tyngre än solidaritet i att dölja misstag.
Om du själv tänker att ”ledningen vet bäst” kommer du omedvetet att vara med och forma en tystnadskultur.
3. Hur ser organisationens omedvetna DNA ut?
Detta är det djupaste skiktet i forskarnas modeller och det består av föreställningar som tas för givna och som medlemmarna ofta inte ens är medvetna om att de bär på.
Var uppmärksam på att dina egna dolda antaganden kan vara ditt största hinder. Om du själv tänker att ”ledningen vet bäst” eller att många ”medarbetare i grunden är opålitliga”, kommer du omedvetet att vara med och forma en tystnadskultur. Var också vaksam på medarbetarnas egna dolda antaganden, som att det är ”meningslöst” eller ”farligt” att prata. Dessa antaganden är ofta historiskt inlärda lösningar på tidigare problem och är därför mycket svåra att bryta.
Kom ihåg att omedvetna beteenden inte kan fångas upp via enkäter. Du behöver använda kvalitativa metoder som fokusgrupper och observationer för att förstå vad som styr beteendet i din organisation. Rannsaka också dig själv: Hur reagerar du egentligen när du får dåliga nyheter? Utgår du från att det är ett systemfel eller söker du en syndabock?
Källa: Arbetsmiljöverkets rapport om tystnadskultur på arbetsplatser
