Peder Söderlind recenserar regelbundet ledarskapsböcker för Chefstidningen. Foto: Getty Images och respektive förlag.
Genius at Scale (2026) av Linda Hill, Emily Tedards och Jason Wild
Traditionellt har det varit mer riskfyllt för ledare att driva innovation än att fokusera på förvaltning. I dag är risken större att inte göra det. Hur ska man då klara av att axla en ledarroll när omvärlden numera kräver att innovation är huvudfokus, samtidigt som kärnverksamheten ska fortsätta att fungera?
När uttrycket ”at scale” används i organisationssammanhang signalerar det att något inte bara fungerar i liten eller experimentell form, utan i stor omfattning och över tid.
Genius at Scale är skriven av Linda Hill, Emily Tedards och Jason Wild. Linda är professor vid Harvard Business School och expert på ledarskap och innovation. Emily är doktorand i organisationsbeteende vid Harvard. Jason är tidigare innovationschef på Microsoft.
Titeln sammanfattar ambitionen: att bygga en organisation där genialitet uppstår kontinuerligt och omsätts i långsiktigt värde. Betoningen ligger på att det inte handlar om att rekrytera genier, utan om att bygga organisationer där genialitet uppstår kollektivt varje dag.
Författarna beskriver tre ledartyper som får detta att hända:
- Ledaren som arkitekt: Bygger och möjliggör den struktur, kultur och de kapaciteter som krävs. Arkitekturen resulterar i gemenskap, värderingar och regler, men framför allt i en villighet till innovation.
- Ledaren som bro: Upprättar partnerskap, samskapande faciliteras, prioriteringar görs samt kurering och integrering av olika perspektiv.
- Ledaren som katalysator: Ser till att aktörer i ekosystemet för innovation ges ett likvärdig värde och på det sättet bibehålls ett momentum över tid. Det görs genom att undanröja hinder och försvara möjligheter.
Det här är en bok som riktar sig direkt till dig som ledare och som står mitt i hetluften när det gäller att skapa långsiktigt värde. Den är forskningsbaserad, omfattande och innehåller många bärande exempel från verkligheten.
Your Best Meeting Ever (2026) av Rebecca Hinds
Man förstår inte varför man är där eller vad som ska uppnås. När mötet är slut har inget blivit klarare, inget beslutats, inga nya insikter vunnits och inget har rört sig framåt. Det själsdödande mötet.
Men hur skapas möten som vi längtar till, som är produktiva och som gör att vi går därifrån fyllda av engagemang, självförtroende, mod och energi? Det har Rebecca Hinds, forskat om och berättar mer om i Your Best Meeting Ever.
Rebecca är expert på organisationsbeteende, framtidens arbetsliv och arbetar med organisationer kring nya arbetssätt, hybridarbete och möteskultur.
Dåliga möten kan ge en massdysfunktionell kultur och vara skadliga för organisationen. Hur vi känner inför våra möten kan ses som en termometer på hur organisationen och medarbetarna mår. Många möten hålls fortfarande som under den industriella eran. Eller så utgör de en slags maktteater. Samtidigt har ”att klaga på dåliga möten” snarast blivit en nationalsport. Det är i sig en del av problemet.
Boken går bortom de klassiska råden: tydlig agenda, tidsramar och rätt deltagare. Den undviker också ineffektiva quickfixar som mötesfria dagar eller att trycka ihop alla möten till en dag.
Lösningen är att designa möten som man designar andra viktiga produkter i organisationen. Precis som vid all design krävs intention, erfarenhet och kunskap om fungerande metoder.
Rebecca presenterar sju principer för att designa organisationens kanske viktigaste produkt: mötet. Här kommer användarcentrerad design till nytta och när principerna används leder de till bättre beslut, tydligare ansvar eller mer energi.
Jag gillar modellen Meeting Doomsday: att under en period helt rensa organisationens kalender från möten för att se vad som händer, och därefter bygga upp möteskulturen från grunden. På så sätt kan vi komma till rätta med en mötesskuld.
Begreppet mötesskuld kan förstås som teknisk skuld eller underhållsskuld: över tid har möten lagts till utan att gamla tagits bort, omprövats eller designats om. Organisationen har inte tagit tag i detta, vilket skapar en växande belastning på organisationens tid och uppmärksamhet.
The Octopus Organization (2025) av Phil Le-Brun och Jana Werner
Agil, adaptiv och resilient, så är den: organisationen som Phil Le-Brun och Jana Werner kallar en bläckfiskorganisation.
Phil är rådgivare som kombinerar teknik, förändringsledning och kulturutveckling för att hjälpa organisationer att dra nytta av molnteknik i sin verksamhet. Jana arbetar med ledningsgrupper för förändring inom teknik, data och AI, innovation, kultur och ledarskap. Båda har arbetat med Amazon Web Services (AWS) sedan flera år tillbaka.
De menar att dagens organisationer är vackert designade för en värld som inte längre finns. Organisationer består inte bara av strukturer och värderingar, utan också av djupt invanda mönster.
Boken The Octopus Organization beskriver trettiosex anti-mönster. I organisations- och systemlitteraturen används begreppet specifikt. Det beskriver ett återkommande arbetssätt, beteende eller en lösning som uppfattas som rimligt eller effektivt, men som i praktiken tenderar att leda till problem, ineffektivitet eller sämre resultat över tid.
Anti-mönstren är klustrade i bokens tre delar:
- Skapa tydlighet: Vaga strategier, oklar kundbild, ett diffust ”why” och en otydlig bild av vad som ska levereras är exempel på när det brister.
- Ge större ägarskap: Människor vill ha agens. De vill ta ansvar och ges möjlighet att lösa sina arbetsuppgifter.
- Stimulera nyfikenhet: Behovet av att hela organisationen genomsyras av att sätta lärande före ”att ha rätt” och ständigt ifrågasätta antaganden.
När anti-mönstren bryts uppstår något annat: snabbare beslutsvägar, större ansvar i teamen och en organisation som faktiskt lär sig.
Metaforen bläckfisk är inte tagen ur luften. En bläckfisk har ett decentraliserat nervsystem – varje arm kan agera självständigt men ändå i samspel med helheten. Bläckfisken är känd för sin problemlösningsförmåga och utforskande beteende samtidigt som den kan göra flera saker parallellt.
Peder Söderlind är författare, vd/grundare av SaaS-bolaget Glykol och en van läsare av engelskspråkig ledarskapslitteratur. I Chefstidningen delar han regelbundet med sig av sina bästa boktips. Han vägleder genom den mångfacetterade världen av ledarskapslitteratur, och hjälper dig att hitta böcker som kan lyfta ditt chefskap och ge dig nya perspektiv på din ledarskapsresa.
Den här gången om att bygga organisationer där genialitet uppstår kollektivt varje dag, hur du har ditt bästa möte i livet – och varför du ska skapa en bläckfiskorganisation.
