När nya initiativ inte får fäste sitter hindren ofta i ledarskapet, konstaterar organisationsutvecklaren Johan Book. Foto: Ateljé Lena Photography/Getty Images
– Många organisationer gör kardinalfelet att förlita sig på människors goda vilja när man ska få igenom en förändring. Men det finns inte ett spår i forskningen av att det skulle fungera.
Det säger Johan Book, organisationsutvecklare och medgrundare av Hej Engagemang!, som bland annat hjälper företag att få nya arbetssätt att fungera i vardagen.
När nya initiativ inte får fäste i praktiken, kan många arbetsgivare ha en tendens att skylla på individerna – men de stora hindren sitter ofta i hur verksamheten styrs, konstaterar experten.
Så – vad är det chefer gör som får allt att ganska snabbt rulla tillbaka i gamla hjulspår igen?
1. Du förändras inte själv
Du efterfrågar förändring hos andra – men prioriterar, fattar beslut och följer upp på samma sätt som tidigare.
– Förändring sitter inte i ord eller beslut, utan i beteenden. Och där blir chefens eget agerande helt avgörande, det läses av direkt, säger Johan Book.
Så länge du inte gör något annorlunda, kommer inte andra att göra det heller.
– Du behöver bli en fanbärare, inte en budskapsbärare.
2. Du involverar inte medarbetarna
Förändringen planeras och klubbas ovanifrån, utan dem som kan jobbet och detaljerna bäst – och dessutom är de som ska omsätta det nya i praktiken.
– Då missar man värdefull information, och kanske viktigast av allt: medarbetarnas ägandeskap, konstaterar Johan Book.
När människor inte får delta i utformningen blir resultatet att de bara gör som de blir tillsagda – i bästa fall. Men då går du miste om de enorma potentiella effekterna som uppstår när engagemanget kommer inifrån: initiativ, glöd, tempo och resultat.
3. Du har inget “hur”
Du pekar ut riktningen, men gör det aldrig tydligt hur ni ska komma dit. Så länge det stannar vid ord kommer allt rulla på som vanligt. Vad innebär förändringen i praktiken? Hur märks den i vardagen?
– Att “måla fan på väggen” är en väl beforskad metod, säger Johan Book.
– Se över: vilka utmaningar kommer vi att stöta på? Vad gör vi när något går fel?
4. Du blundar för verkligheten
Även ett tydligt “hur” faller om det inte går att genomföra i praktiken. Alltför ofta läggs något nytt ovanpå ett redan pressat arbete, utan att något annat tas bort.
– Man kan inte kräva att folk ska cykla och laga däcket samtidigt, säger Johan Book.
– Du har allt att vinna på att våga prata om vad som inte fungerar i dag. Om arbetsbelastningen redan är hög och människor jonglerar flera parallella uppgifter är förändringen annars dödsdömd.
– Det handlar sällan om brist på vilja, utan brist på möjligheter. Om medarbetarna upplever att de inte har tid så är det en knut som behöver lösas, innan något annat ens kommer på fråga.
5. Du ändrar inte det som faktiskt styr
Ni säger att ni vill något nytt – men fortsätter mäta, belöna och prioritera samma saker som tidigare.
– Har man samma KPI:er som 2004 spelar det ingen roll hur många förändringsinitiativ man drar igång. De starkaste styrsignalerna kommer ändå att förstärka det gamla beteendet, säger Johan Book.
Så länge mål och nyckeltal pekar åt samma håll som tididgare kommer du inte få nya resultat.
6. Du uppmuntrar inte tillräckligt
Förändrade beteenden som inte förstärks, dör snabbt. Det människor får belöningar och uppmärksamhet för är också det de kommer fortsätta göra.
– När vi får negativa konsekvenser av våra beteenden har det större påverkan på oss än när vi får positiva konsekvenser, säger Johan Book.
Så, se till att inte snåla med beröm?
– Haha ja, i alla fall om man vill att det ska hålla i sig. Och det var väl poängen med att man ville införa förändringen från första början.
Vanliga missar i svåra samtal: ”Upplevs som ett slag i ansiktet”
