Teorin bakom den transformativa ledarstilen bygger på att människor presterar bättre när de drivs av inre motivation än av yttre motivation.
I forskning har man sett att transformativt ledarskap exempelvis ger:
- Högre prestationer
- Bättre välmående
- Ökad innovationskraft
Finns det då några nackdelar med transformativt ledarskap? Ja, forskningen lyfter även vissa risker:
- Förväntningarna på ledaren kan bli orealistiskt höga
- Medarbetare kan bli för beroende av ledaren
- För mycket inspiration kan krocka med behovet av struktur
Vad är transformativt ledarskap egentligen?
Transformativt ledarskap innebär att leda genom inspiration och engagemang snarare än genom belöningar och kontroll. En transformativ ledare skapar en kultur av psykologisk trygghet där medarbetarna känner sig delaktiga, motiverade och vill bidra med idéer och kreativitet.
Dess motsats, transaktionellt ledarskap, handlar i stället mer om att chefen ger order och medarbetaren gör som den blir tillsagd. Teorin bakom den transformativa ledarstilen bygger på att människor presterar bättre när de drivs av inre motivation (som mening, utveckling och ansvar) än av yttre motivation (som bonus, sanktioner och kontroll).
Begreppet transformativt ledarskap går ibland även under namn som transformerande eller transformellt ledarskap. I Sverige är det starkt förknippat med Försvarshögskolans modell utvecklande ledarskap (UL), som i princip vilar på samma teoretiska grund.
De fyra hörnstenarna i det transformativa ledarskapet
Kärnan i transformativt ledarskap beskrivs ofta genom fyra beteenden (de så kallade “fyra I:na”):
1. Inspirerande motivation
Som ledare formulerar du en tydlig vision och förklarar varför arbetet spelar roll.
2. Intellektuell stimulans
Medarbetare uppmuntras att tänka på nya sätt, ifrågasätta och lära av misstag.
3. Individuell omtanke
Du som chef anpassar stöd och återkoppling efter varje individs behov.
4. Idealiserad påverkan (agera förebild)
Den transformativa ledaren bygger förtroende genom att själv leva som hen lär och följa de värderingar och normer hen själv förespråkar.
Forskning: Transformationens effekt på hälsa och resultat
Mycket forskning har gjorts kring transformativt ledarskap och dess motpol transaktionellt ledarskap.
1. Stark koppling till prestation
Den mest kända sammanställningen av forskning är kanske Judge & Piccolos meta-analys från 2004. De gick igenom en mängd oberoende studier och fann att transformativt ledarskap har en stark, positiv korrelation med medarbetarnas arbetstillfredsställelse och motivation samt ledarens effektivitet. De såg också att transformativt ledarskap ofta överträffar transaktionellt ledarskap när det gäller att förutsäga prestation, även om en kombination av båda oftast är mest effektivt.
2. Psykologiskt välmående och hälsa
En annan studie har visat att transformativt ledarskap ökar medarbetarnas välbefinnande genom att stärka känslan av mening och kontroll i arbetet. Även risken för utbrändhet i teamet minskade.
3. Innovation och kreativitet
Transformativt ledarskap är direkt kopplat till ökad innovationsförmåga i team, enligt en studie av Gumery & Chu 2013. Det skapar nämligen ett klimat där psykologisk trygghet råder, vilket är en förutsättning för att våga dela nya idéer.
4. Pseudo-transformativt ledarskap – när chefen blir manipulativ
Bernard Bass, en av pionjärerna bakom modellen om transformativt ledarskap, utvecklade senare teorin om pseudo-transformativt ledarskap. Det innebär ledare som drivs av egna intressen snarare än teamets bästa (till exempel sektledare eller narcissistiska chefer).
Bass varnar för att utan den moraliska kompassen (idealiserad påverkan) kan en transformativ ledare bli manipulativ.
5. Ett högt pris för chefen
Eftersom stilen bygger på äkta relationer och att du ger av dig själv som förebild, löper transformativa ledare en högre risk för emotionell utmattning om de inte sätter gränser (Arnold, Connelly, Walsh och Ginis, 2015).
För att orka leda transformativt långsiktigt måste du därför ha egna källor till inspiration och återhämtning
Vill du arbeta mer transformativt? Här är några transformerande tips att testa i vardagen:
- Konkretisera syftet. Formulera en tydlig vision och visa hur medarbetarnas dagliga arbete hänger ihop med något större.
- Skapa psykologisk trygghet. Se till att det är tillåtet att ifrågasätta, testa och tänka annorlunda – utan rädsla för att göra fel.
- Lyssna aktivt. För att visa individuell omtanke krävs förmågan att verkligen känna igen och förstå medarbetarnas unika behov, styrkor och utvecklingsområden. Individanpassa ditt ledarskap.
- Träna på situationsanpassat ledarskap – det vill säga att växla mellan stödjande, coachande eller delegerande beteenden utifrån vad den specifika individen behöver just nu.
Skillnaden mellan transformativt och transaktionellt ledarskap
Det transformativa ledarskapet växte fram som en motreaktion på det transaktionella ledarskapet.
Transaktionellt ledarskap är ett kontrakt: ”Jag ger dig lön, du ger mig resultat.” Det är effektivt i stabila och mer traditionella miljöer.
Transformativt ledarskap är en relation: ”Vi bygger något tillsammans, och du växer som människa på vägen.” Det fungerar bra i tider av förändring.
En skicklig ledare behöver behärska båda dimensionerna: Om du bara pratar om framtiden och glömmer bort att lösa dagens problem med att kaffemaskinen är trasig eller att budgeten inte går ihop, tappar du snabbt förtroendet.
Transformativt ledarskap: Historik
- 1978: Statsvetaren James MacGregor Burns lanserar begreppet. Han ville lyfta ledarskapet från en enkel byteshandel mellan lön och arbete till en moralisk nivå där ledare och följare höjer varandras motivation.
- 1980-talet: Psykologen Bernard Bass vidareutvecklar teorin och gör den mätbar för näringslivet. Tillsammans med Bruce Avolio skapar han Full Range Leadership Model, där transaktionellt, transformellt och låt gå-ledarskap ingår.
- Millennieskiftet: Modellen får stort genomslag i Sverige, främst genom Försvarshögskolans tolkning utvecklande ledarskap (UL)
