Chefspanelen bestående av Maria Brink, sektionschef Malmö stad, Anna Wallgren, HR-chef Vännäs kommun, och Josefina Sahlin, vd på Moderskeppet.
Josefina Sahlin
Vd Pixondu AB/Moderskeppet
Hade mina medarbetare anställt mig som chef?
Den frågan tänker jag att man som chef behöver ställa sig ibland. Man behöver träna sig på att se sitt ledarskap genom medarbetarnas ögon.
Till exempel kan jag uppleva mig själv som väldigt tydlig, men sen behöver jag ju bara läsa en transkribering från ett möte för att inse att i medarbetarnas öron är kanske inte det jag säger lika glasklart alla gånger. (Ett bra tips till alla! Spela in och transkribera vad du säger under ett möte! Du blir förvånad, jag lovar!)
Det är också viktigt att se till att få löpande feedback från medarbetarna om man på riktigt vill veta hur de ser på ditt ledarskap. På Moderskeppet har vi löpande arbetsmiljöenkäter (mitt ledarskap är ju deras arbetsmiljö) vars resultat jag sedan diskuterar med skyddsombud och arbetsplatsombud. De brukar kunna ge ärlig feedback då vi alla har tydliga roller i de där samtalen.
Sedan ber jag också om feedback i de enskilda medarbetarsamtalen. Jag behöver ju veta om medarbetarna får det stöd de behöver från mig. Får man kritisk feedback får man se det som ett lärande. Något som kan göra en bättre. Sen ska ju inte svaret på frågan ”hade mina medarbetare anställt mig” vara ett ”JA” för att de tycker att jag är en kul kompis. Jag vill vara en chef som lyckas skapa psykologisk trygghet där medarbetare utmanar sig själva, varandra och mig som chef. Då kan vi tillsammans hitta vägar framåt.
Anna Wallgren
HR-chef Vännäs kommun
Jag tror att frågan vi borde ställas oss oftare är: Hur och på vilken nivå reflekterar jag över mina egna beteenden?
Vi vet ju att det finns beteenden som är utvecklande och positiva, precis som det finns de som är destruktiva och toxiska. Jag tror att många chefer behöver reflektera över detta. Vad gör jag? Hur reagerar människor på det jag gör? De flesta av oss vill ju inte vara destruktiva men hamnar ändå där ibland.
Jag vet till exempel att jag ibland när jag är stressad kan bli kort i tonen och rapp i svaren utan att bygga in dem i ett sammanhang. Vilket kan uppfattas som att jag slår fast att nu gör vi så här. Jag är sällan medveten om när det händer, och det är därför så viktigt att också skapa en feedbackkultur där man kan få sin omgivnings hjälp att reflektera över sina beteenden.
Jag strävar alltid efter att skapa en ömsesidig dialog om det här på jobbet, vi är ändå här för att göra varandra bättre och på så sätt bli effektivare och nå resultat. Vi behöver vara öppna och säga att jag blir inte bättre än så här om inte ni hjälper mig med detta. Jag vet, det kan kännas stelt, obekvämt och ovant att öva på det här i gruppen, men att göra beteenden – både bra och dåliga – pratbara betyder mycket om man vill skapa trygghet i en grupp.
Däremot vill jag inte ha någon tam snällhet i min grupp, jag vill ha spänstiga breda dialoger där nya perspektiv får plats. Konflikter är inte farliga (men behöver fångas upp i tid) de är nödvändiga för utveckling. Och visst, ofta finns en rädsla att någon ska bli ledsen eller sårad när vi ger feedback. Men jag tänker att man kommer långt om man bygger tillit och tränar på att ge utvecklande feedback – vill man någon gott så känns det av mottagaren.
Maria Brink
Sektionschef Malmö stad
Den första fråga jag kommer att tänka på är: Vad är egentligen mitt syfte som chef? Varför är jag på jobbet? Gör jag rätt saker?
Olika varianter av den frågan borde finnas i bakhuvudet på chefer hela tiden. För har man inte syftet klart för sig är det så himla lätt att bli förvirrad, att kapitulera inför vardagen.
Jag har tidigare arbetet som chef i en enhet där vi hade väldigt många verksamheter att täcka, där vardagen ibland handlade om att bara släcka bränder. När man har det så blir ledarskapet något som sker i affekt och full fart, man hinner aldrig tänka efter och reflektera över just syftet. I stället glömmer man saker och duckar konflikter då man inte vill (eller hinner!) ha bråk, eller förbiser man saker då man inte hinner eller orkar dra igång något.
Idag är jag chef inom äldreomsorgen och delar ledarskapet med en annan chef. Det är så bra! Vi har en rak, prestigelös och ständigt pågående diskussion där vi faktiskt hinner tänka och reflektera över de viktiga frågorna. Som till exempel vårt syfte!
