Så vände de helvitt till mångfald

Sedd av 2932

Chefstidningen. Ledning och personal på Teskedsorden speglar idag ett tvärsnitt av Sverige. Men resan hit tog både tid och kraft. Läs hur de gjorde!

Senast ändrad 11:26, 7 Apr 2021
Foto: Viktor Gårdsäter.
Teskedsordens generalsekreterare Lovisa Fhager Havdelin har drivit ett hårt arbete för att öka mångfalden i organisationen. Vilket har fungerat.

Teskedsorden är en ideell organisation som arbetar för mångfald och mot rasism. Men under lång tid var organisationens egen styrelse, ledning och medarbetare genomgående vita.

– Det blev nästan ironiskt, att vi var så otroligt homogena, säger generalsekreteraren Lovisa Fhager Havdelin.

Hon berättar att det var flera faktorer som gjorde det svårt att öka mångfalden gällande etnicitet. De var en liten organisation med begränsat nätverk och attraktionskraft. De saknade resurser att anlita rekryteringsbyråer och kunde sällan lägga tid på rekryteringsprocesser. Civilsamhället är också i sig en vit och homogen bransch.

Men något var tvunget att hända. För cirka åtta år sedan fattade styrelsen ett strategiskt beslut att börja i toppen och öka representationen bland styrelseledamöterna.

– Det är viktigt att börja där makten finns, därifrån sipprar det ner i resten av organisationen.

När någon lämnade sitt styrelseuppdrag stod därför ökad representation högt på agendan när man letade ersättare. Ledamöterna gjorde research och kom med förslag på personer som hade rätt kvalifikationer och även bidrog till mer mångfald.

– Det var den enklare delen, det finns många kunniga och intressanta personer. Samtidigt var det en tidskrävande process, då vi inte ville fasa ut någon. 

NÄSTA STEG BLEV att öka mångfalden bland medarbetarna. Ledningen bestämde sig för att inte ge sig i rekryteringar förrän urvalet av kandidater var tillräckligt stort och representativt. Man använde anonymiserade rekryteringsmetoder och bad sina finansiärer om uppskov i olika projekt om rekryteringsprocessen drog ut på tiden. 

– Tyvärr brister rekryteringsbyråerna också, jag kan inte säga att jag är nöjd med en enda som vi har jobbat med.

Kansliet ägnade sig åt självrannsakan kring hur utlysningar såg ut, hur formella krav sattes och var annonser spreds. De bad vänner, kollegor och bekanta med diversifierade nätverk om hjälp att sprida utlysningar.

– Det finns till exempel plattformar som Platsbanken för rasifierade och nätverket All of us. Om man har medarbetare som är rasifierade eller känner någon som är rasifierad så kan man få hjälp att få spridning där. Ju fler personer med ett diversifierat nätverk som spred våra utlysningar desto större och mer mångfacetterat urval fick vi.

Men det gäller inte bara att få in en större mångfald utan också att behålla de nya medarbetarna, säger Lovisa Fhager Havdelin. För att skapa en tryggare organisationskultur och öka medvetenheten ordnade hon fortbildning med fokus på självrannsakan kring vithetsprivilegier, makt och normer. Här stötte hon på motstånd.

– Självrannsakan är inte helt smärtfritt. Motståndet skedde subtilt, det var ingen som uttryckligen ifrågasatte strategin, men man märkte att det började bli lite konfrontativt. Jag var alltid noga med att säga att jag som ytterst ansvarig bär en stor del av skulden för att det ser ut så här, men att vi alla måste bidra till en mer inkluderande arbetsplats.

Stöd hämtade hon från ordföranden och flera styrelseledamöter.

– Det gällde att stå fast vid vår målbild och vara trogen mitt eget ledarskap. Det har varit utmattande, men när jag tittar på hur organisationen ser ut i dag känns det bara belönande. Nu skulle jag säga att vi speglar ett snitt av Sverige, säger Lovisa Fhager Havdelin.

KITIMBWA SABUNI ÄR ORGANISATIONSKONSULT  med inriktning på mångfald och likabehandling. ”Vi vill ha mer mångfald” brukar många av hans klienter säga. ”På vilket sätt då?” brukar han svara. 

Som chef måste du definiera mångfald för att veta när du har uppnått det, poängterar han. Begrepp som ”utrikes födda” är till exempel trubbiga. Om ni rekryterar tre personer där den första har en förälder från Danmark, den andra är själv född i Norge och den tredje har båda föräldrarna födda i Finland, har ni lyckats då? 

– Om man tror att människor som rasifieras som icke-vita blir åsidosatta och vill förändra det, men sedan inte pratar om det i sina organisationssystem, hur kan man då förvänta sig att arbetet ska bli framgångsrikt? säger han.

Kitimbwa Sabunis råd är att jobba systematiskt och målstyrt. Gör en kartläggning av hur det ser det ut med mångfald utifrån diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet hos er. Det kan ske genom anonymiserade medarbetarundersökningar där personalen frivilligt och anonymt får uppge bland annat etnicitet.

Ett annat sätt är att skicka medarbetarnas personnummer till Statistiska centralbyrån och få tillbaka hur många som till exempel har utomeuropeisk bakgrund. Det är dock viktigt att undersöka arbetsplatsen, inte enskilda individer. 

– Det är inte annorlunda än att ta reda på andra saker om arbetsplatsen, som vad medarbetarna tycker om chefen.

Gör en analys utifrån kartläggningen och sätt mätbara mål. Fundera sedan över vilka aktiviteter ni kan använda för att nå målen. Det kan handla om att se över sin rekryteringsprocess, som hur och var ni annonserar.

– Man kan till exempel bestämma sig för att alltid kalla minst en person som man uppfattar har den bakgrund eller det perspektiv som organisationen saknar till intervju när man rekryterar. 

Ett annat sätt är att jobba internt med karriärsutveckling och ledarskap. Det kan finnas snedvridningar där rasifierade personer hamnar på vissa befattningar och inte på andra. 

Enligt en rapport från länsstyrelsen i Stockholm innehar 0,6 procent av afrosvenskarna, som är födda i Sverige och har en treårig eftergymnasial utbildning, en chefsposition. Samma siffra för den övriga befolkningen är 6,1 procent.

– Någonting sker i organisationer som gör att ledarskapsdörrarna inte öppnas för afrosvenskar, och säkert inte för andra rasifierade personer heller. Här kan ni jobba internt genom att till exempel ge kompetensutveckling och att uppmuntra folk som tillhör underrepresenterade grupper att söka vissa vägar. 

En grupp kan också ha blivit så diskriminerad inom en bransch att de inte söker sig dit, fortsätter han. Då kan det vara svårt att hitta personer. Här kan praktikplatser och mentorskapsprogram vara en väg framåt.

Slutligen, säger Kitimbwa Sabuni, behöver ledningen ha ett system för att följa upp och utvärdera åtgärderna och målen.

Text: Jennie Aquilonius

 

 

Så ökade Teskedsorden den etniska mångfalden

1. Börja i toppen. Prioritera mångfald varje gång någon i styrelse eller ledningsgrupp lämnar sin post.

2. Lägg krut på rekrytering och låt den ta tid. Ge er inte förrän urvalet är tillräckligt brett. Byt rekryteringsfirma om resultatet inte duger.

3. Be personer med diversifierade nätverk om hjälp att sprida utlysningar.

4. Fortbilda personalen om vithetsnormer och privilegier för att öka medvetenheten.

5. Se till att du som chef har stöd om du blir ifrågasatt.

 

Fakta Teskedsorden

* Ideell stiftelse, grundes 2006 av ordförande Camilla Nagler. 

* 13 anställda som arbetar med opinionsbildning och utbildningar för skolor och organisationer om bland annat mångfald och diskriminering.

 

 

 

up 97