Två problem pekas ut med det ökande antalet tester: testtrötthet bland kandidater och växande risk för AI-fusk.
Illustration: Kristian Ingers
Det som för arbetsgivare är ett kvitto på professionalism upplevs av många kandidater som en återvändsgränd. I en analys gjord av Kairos Future, beställd av Chefstidningen, framträder bilden av ett verktyg som både hyllas och ifrågasätts – ett dubbelt ansikte som präglar hela branschen. Två problem pekas ut i analysen: testtrötthet bland kandidater och växande risk för AI-fusk.
Johanna Danielsson, Kairos Future
Men Johanna Danielsson, senior advisor på Kairos Future, menar att den största förändringen syns i själva rekryteringslandskapet.
– Vi ser en tydlig polarisering. Snabba, datadrivna volymrekryteringar på ena sidan – mer avancerade processer för chefer och nyckelroller på den andra. De två polerna kommer att samexistera. Men ju mer man förlitar sig på data, desto större blir behovet av att bekräfta den genom det mänskliga mötet.
I lågkonjunktur är frestelsen stor att sålla hårt redan i första steget.
Johanna Danielsson
Ökningen drivs av flera faktorer. En felrekrytering kostar inte bara pengar utan också tid, kunder och förtroende. Samtidigt kräver en mer reglerad arbetsmarknad att besluten kan visas upp och försvaras. Tester blir då ett verktyg som uppfattas som neutralt och svårare att ifrågasätta än en chef som litar på sin magkänsla.
Parallellt har anställningsprocessen förändrats. Med ”easy apply-knappar”, jobbportaler och Arbetsförmedlingens krav på aktivitet (arbetssökande måste söka ett visst antal jobb per månad) skickas rekordmånga ansökningar in per tjänst.
En HR-avdelning som tidigare hanterade 50 ansökningar när man utlyste en tjänst, kan idag översvämmas av flera hundra.
– När volymerna ökar blir behovet av automatisering akut. Där fyller tester en funktion, särskilt i tidiga screeningar. Utan någon form av filter skulle många processer helt enkelt gå i stå, säger Johanna Danielsson.
Men vad som är effektivt för arbetsgivaren kan vara utmattande för den arbetssökande. En person som söker många jobb kan tvingas genomföra tio, 15 eller 20 tester på en månad. Svaren börjar upprepas, kandidater lär sig känna igen mönster – och i slutändan riskerar testet att mäta uthållighet snarare än personlighet.
– I lågkonjunktur är frestelsen stor att sålla hårt redan i första steget. Det kan vara nödvändigt för att hantera floden av ansökningar. Men det finns en risk för att man stöter sig med kandidater som kan vara avgörande i framtiden, säger Johanna Danielsson.
- Tester blir allt vanligare: 67 procent av alla tjänstemän som fick nytt jobb 2022 fick göra psykologiska tester enligt TRR. Motsvarande siffra 2019 var 58 procent. Det innebär att en klar majoritet av alla tjänstemän nu möter tester i en rekryteringsprocess.
- Drivkrafter bakom ökningen: Felrekryteringar kostar tid, pengar och rykte. Fler ansökningar per tjänst. AI gör CV och brev mindre värda. Högre krav på jämställd rekrytering.
- Kritiken växer: Kandidater talar om testtrötthet och brist på återkoppling. Många upplever testerna som ”black box”. AI gör det enklare att fuska.
- Trendbrott i sikte: Billiga volymtester samexisterar med avancerade processer för nyckelroller. Tyngdpunkten flyttas från personlighet till faktisk prestation, ibland i VR- eller AI-miljöer. Provanställning kan få större betydelse.
Källa: Kairos Future
Det som en gång var testernas styrka – att de inte gick att fuska på – håller dessutom snabbt på att förlora sin giltighet. Med generativa AI-verktyg kan en kandidat ta hjälp i realtid för att lösa uppgifter, fylla i formulär eller till och med låta en AI-agent genomföra testet åt en.
– När de här verktygen blir mer kända riskerar testerna att råka ut för samma urvattning som de personliga breven. Då kan provanställningar öka i betydelse, säger Johanna Danielsson.
Testleverantörerna står nu inför en kapplöpning. Nya format testas: hög tidspress, krav på fysisk närvaro eller system som kan registrera om svaren skrivits av en människa eller maskin.
På samma sätt som universitet diskuterar AI-fusk på tentor måste även rekryteringsbranschen bygga in motståndskraft.
– Leverantörerna måste hitta sätt att minska fusket, säger Johanna Danielsson.
Men tekniken öppnar också nya dörrar. AI kan användas för att skapa mer skräddarsydda tester, designade efter ett företags behov. Med hjälp av stora datamängder kan kandidater och tjänster matchas på en nivå som tidigare varit omöjlig.
– Eftersom universitetsbetygen sjunker i värde kommer efterfrågan på tester att bestå. Vi kan också få se provanställningar spela en större roll.
Och därifrån är steget kort till nästa skifte: från att mäta vem du är – till att mäta vad du faktiskt kan göra.
- De största svenska testbolagen omsatte drygt 507 miljoner kronor 2022 – en toppnotering efter flera år av tillväxt. Men 2023 krympte marknaden till 495 miljoner kronor.
- Marknadsledaren Clevry Sweden AB omsatte 246 mkr 2021, men föll till 186 mkr 2023. Trots tappet är de fortfarande störst.
- Assessio Sverige AB ökade från 77 mkr (2021) till 88 mkr (2023). Dotterbolaget Assessio Psychometrics växte ännu snabbare, från 28 mkr till 40 mkr under samma period. Även Assessio International rusade till 28 mkr 2023.
- Aon Assessment Sweden AB visar jämn uppgång: 45 mkr (2021) → 53 mkr (2022) → 57 mkr (2023).
- TQ Nordic AB låg stabilt kring 22 mkr men föll till 15,7 mkr 2023 och gick i konkurs 2024.
Källa: Kairos Future
Generella personlighetsprofiler säger allt mindre om hur en individ faktiskt presterar i jobbet. I vissa branscher är detta inget nytt. Inom restaurang och vård har ”provjobb” länge varit en självklar del av rekryteringen. Men nu sprider sig logiken även till kunskapsintensiva yrken.
– Vi ser redan VR-labb där man tränar på att hantera hotfulla situationer. Det kan lika gärna användas i rekrytering av socialsekreterare eller poliser. Och inom kunskapsintensiva jobb blir det avgörande att se hur kandidater använder hela verktygslådan – inklusive AI – för att lösa en uppgift, säger Johanna Danielsson.
En annan utmaning är avsaknaden av gemensamma standarder. I dag använder testleverantörer egna modeller och teoretiska ramverk. Ett test som anses pålitligt i Sverige kan uppfattas som irrelevant i Tyskland eller USA.
– Det behövs mer forskning som visar vilka faktorer som verkligen förutsäger prestation i arbetet. Utan det kommer aktörerna fortsätta dra åt olika håll. En gemensam standard vore önskvärd men är svår att uppnå i dagsläget, säger Johanna Danielsson.
Utvecklingen har därför tagit en annan riktning – ett vägskäl mellan fler tester och större skepsis.
– Testerna kommer inte att försvinna. Men de måste utvecklas, både för att behålla sin trovärdighet och för att möta kandidaternas förväntningar, säger Johanna Danielsson.
Läs övriga artiklar i temat om rekryteringstester:
”Tester innan man ens sagt hej – ’det är oetiskt'”
”HR-direktören: ’Jag ser egentligen inget alternativ till testerna'”
