Eleonor Svenningsson, head of learning and development på Fagerhult.
Foto: Getty Images / pressbild
För tre år sedan startade företaget Fagerhults Belysning och Handelskammaren i Jönköpings län projektet Omvänt mentorskap, där seniora ledare från Fagerhult under sex månader coachades av yngre, kvinnliga ledarförebilder från länet.
När det nu är dags för mentorprogrammets tredje omgång har också Husqvarna, Ikea, Saab, Länsförsäkringar Jönköping och OnePartnerGroup hakat på.
– Som senior ledare är det lätt att fastna i ett visst mönster, i en ledarstil, och de här bolagen vill utmanas av yngre ledare. Vi hade en uppföljning förra veckan, då halva programmet var gjort, och det är häftigt att se hur de på så kort tid verkligen har lärt känna varandra och kommit i gång med mentorskapet. Det var ett riktigt lyckopiller att få träffa alla paren!
Det berättar Eleonor Svenningsson, head of learning and development på Fagerhult. År 2021 satt hon och funderade på hur hon skulle utmana företagets seniora ledare, samtidigt som hon befann sig i en dialog med Handelskammaren, där man ville starta upp ett mentorskapsprogram.
– Fagerhult var, och är, partner för Årets unga ledande kvinna, ett initiativ i länet som syftar till att lyfta fram duktiga kvinnliga ledare. Och där såg jag en möjlighet. Varför inte matcha ihop de unga kvinnorna med våra chefer?
Sagt och gjort. Sex personer från Fagerhult parades ihop med lika många mentorer. Gensvaret blev väldigt positivt, och året efter öppnade man upp för andra organisationer och utökade antalet platser till tolv. I år har programmet vuxit ytterligare och rymmer nu 17 mentorspar.
Man kan vara proffsig och samtidigt ha den där glimten i ögat
Eleonor Svenningsson
Var medveten om att det tar tid att delta i ett mentorprogram. Se till att både mentorer och adepter har den tid de behöver.
Gör gärna programmet tillsammans med en annan organisation eller ett annat företag, så att inte mentorer och adepter arbetar tillsammans till vardags. Det blir bättre om båda sidor möter nya perspektiv och nya tankar på ledarskap i och med mentorskapet.
Skapa en viss struktur. Till exempel en gemensam kick-off, en avstämning på vägen och en gemensam summering på slutet.
Ge gärna instruktioner om sekretessregler och lite mallar och tips på hur man kan arbeta med ett mentorskap, i synnerhet ett där rollerna är de omvända.
Intresset har varit så stort att man har varit tvungen att säga nej till vissa, berättar Eleonor Svenningsson.
– Det har helt enkelt inte funnits tillräckligt många mentorer. Vi vill inte heller att det ska bli för stort, utan tycker att det ligger på en lagom nivå nu.
Programmet pågår under ett halvår och är tänkt att innehålla sex träffar. Det inleds med en kickoff, följs upp halvvägs och avslutas med en gemensam summering och utvärdering. Frågorna som diskuteras handlar om ledarskap, engagemang och motivation, men också om sådant som AI, jämställdhet och mångfald.
– Till hjälp har deltagarna fått tydliga instruktioner om sekretessregler, mallar för hur mötena kan läggas upp, och lite tips och råd om vad som är viktigt i ett mentorskap och i synnerhet i ett mentorskap där rollerna är de omvända.
Ni utvärderar resultatet genom intervjuer och enkäter. Vad har de seniora cheferna sagt?
– De upplever att de verkligen har blivit utmanade. Det finns personer som efter det här mentorskapet faktiskt valt att göra något helt annat, att följa sina drömmar. De har fått nya verktyg, som de aldrig har tänkt att de behöver, och vi har sett att cheferna efter programmet jobbar med sitt ledarskap på ett helt annat sätt än tidigare.
Är det något som har varit utmanande?
– Tiden, skulle jag säga. Man kanske inte alltid har insett att det tar tid att gå in i ett mentorskap. Motivationen finns där, men tiden kan saknas.
En utmaning för mentorerna är att inte vara alltför försiktiga eller följsamma. Detta är en viktig punkt i den utbildning som de får av Eleonor Svenningsson innan de tar sig an sin adept.
– Det gäller att våga utmana, och se till att det inte är adepten som tar över. En annan viktig sak att komma ihåg är att det är adeptens syften och önskemål som ska styra arbetet, inte mentorns.
Hur har de seniora cheferna reagerat på att bli adepter till så mycket yngre ledare?
– Väldigt positivt. Många har bjudit in mentorerna till möten, också ledningsgruppsmöten och styrelsemöten, vilket vi har uppmuntrat till. Samtidigt är det så klart läskigt att bli synad i sömmarna och få höra: ”Du ger uttryck för att du jobbar på ett visst sätt, men jag ser något annat.” Det blir en ögonöppnare för många.
Vad har de unga mentorerna lärt de äldre adepterna?
– Kanske att jobba mer med lärande, reflektion och delaktighet i gruppen, att arbeta närmare medarbetarna. Och att få in skrattet lite mer, att bjussa på sig själva – man kan vara proffsig och samtidigt ha den där glimten i ögat!
Vad har du för tips till andra som vill starta ett omvänt mentorskap?
– Att tänka igenom strukturen och hur många par man ska ha med, att ha en bra uppstart och uppföljning, och att vara tydlig kring vad man förväntar sig av både mentorer och adepter. Det är också viktigt att lägga tid på att utbilda mentorerna så att de får rätt förutsättningar med sig in i mentorskapet.
