Beteendevetaren och tech-entreprenören Jan Sandgren har byggt en modell där han har identifierat sju tändarfaktorer och fem släckarfaktorer som i olika grad påverkar upplevd motivation och prestation. Det handlar inte om enskilda punktinsatser, släckarfaktorerna ska vara åtgärdade till en viss nivå innan tändarfaktorerna överhuvudtaget funkar, vilket kräver uthållighet och förmågan att skilja på dem.
– Om du har väldigt ont i magen spelar det ju ingen roll om du får en komplimang, som exempel. Du måste städa bland släckarfaktorerna, för att sedan ösa på med tändare.
Den starkaste släckarfaktorn
Den starkaste av alla släckarfaktorer är otydlighet, att inte veta vad som gäller i ett givet sammanhang gör att ingenting fungerar.
– Det är vanligt att ledningen på organisationer och företag som jag gjort studier på tror att problem grundar sig i sådant som otillräcklig personlig utveckling eller låg känsla av meningsfullhet. I själva verket handlar det ofta om otydlighet. Vilka mål finns, vem är ansvarig, vad händer om man gör fel, får man gå tidigt på fredagar? Hjärnan står inte ut med att inte veta.
Dålig psykisk arbetsmiljö är den näst starkaste släckarfaktorn.
– Studier har visat att hjärnan reagerar på samma sätt om man känner sig utanför som om man stod inför ett livsfarligt hot. Man behöver inte vara bästa vän med sina kollegor, det kan i stället vara negativt, men man ska känna tillhörighet och uppleva sig sedd och respekterad.
Dåligt ledarskap är också en släckarfaktor, men på samma sätt som med övriga släckarfaktorer räcker det att städa undan problemet till en viss nivå, det vill säga huvudsaken är att man uppfattar sin chef som tillräckligt bra. Det viktigaste är att chefen är tydlig. Dålig lön kommer efter dåligt ledarskap.
– Studier visar att det bästa är att betala folk vad de uppfattar att andra får betalt för att utföra liknande arbetsuppgifter – och lite till för säkerhets skull.
Sist kommer dålig fysisk arbetsmiljö, som buller eller direkt skadlig miljö.
Tändarfaktorerna delas upp i tre starka och tre svagare. Alla är viktiga men på olika sätt, för medan vissa ger starka kickar så ger andra långsiktig motivation.
Jan Sandgren
Jan Sandgren är grundare och vd för Bizmind AB, och medgrundare av Zebrain AB. Modellen kring tändar- och släckarfaktorer bygger bland annat på forskning om Self-Determination Theory och Fredrick Herzbergs tvåfaktorsteori.
Starka snabba tändarfaktorer:
1 Att lyckas – jag ser själv att jag lyckas med det jag gör.
2 Erkännande – andra talar om för mig att jag lyckas med mina arbetsuppgifter.
3 Belöningar – jag får konkreta belöningar när jag lyckas med mina arbetsuppgifter. Denna faktor har dock negativ effekt om det handlar om kvalificerade arbetsuppgifter.
Svagare men mer långsiktiga tändarfaktorer:
4 Självständighet – jag styr själv över mina arbetsuppgifter.
5 Intresse – jag är intresserad av mina arbetsuppgifter.
6 Personlig utveckling – jag utvecklas i mitt arbete.
7 Meningsfullhet – mitt arbete betyder något för andra.
Släckarfaktorer:
1 Otydlighet – att inte veta vad som gäller i det stora och det lilla.
2 Dålig psykisk arbetsmiljö – relationer och tillhörighet.
3 Dåligt ledarskap – negativa uppfattningar kopplade till ledarskapet.
4 Dålig lön – inklusive bonus och andra förmåner.
5 Dålig fysisk arbetsmiljö – bullrigt eller skadligt.
Tändarfaktorerna delas upp i tre starka och tre svagare. Alla är viktiga men på olika sätt, för medan vissa ger starka kickar så ger andra långsiktig motivation. Den starkaste och snabbast övergående tändaren är upplevelsen av att lyckas med någonting. Erkännande från andra kommer därefter, och fungerar bäst om det handlar om konkret beröm eller feedback.
Belöningar är också en stark och snabb tändare, men enligt Jan Sandgren har det bara effekt om det gäller belöning för tråkiga och okvalificerade arbetsuppgifter. Annars kan de snarare ge negativ effekt eller till och med upplevas som förolämpande.
De tändarfaktorer som inte är lika starka, men som sitter i mycket längre, är i fallande ordning självständighet, intresse för sina arbetsuppgifter, möjligheten att utvecklas och känslan av meningsfullhet.
Lätt att fokusera på fel saker
Det är lätt att fokusera på fel saker när man vill få upp motivationen på en arbetsplats, menar Jan Sandgren. Inte sällan försöker man tillfredsställa vissa behov utan att ha angripit de verkliga problemen. Ibland glöms långsiktiga tändare bort för endast snabba kickar, ibland är det tvärtom.
– Som chef tycker jag att man först och främst ska sätta sig ner och med jämna mellanrum fråga både sig själv och sina medarbetare om man har en tydlighet, om man vet vad som gäller idag och den närmaste tiden. Är det inte tillräckligt tydligt, sätts fokus på det som inte fungerar. Efter det kollar man om alla flera gånger om dagen får uppleva att de lyckas och får konkret erkännande. Man behöver inte ta in en konsult eller skicka ut enkäter, det är bättre att engagera alla tillsammans.
Jan Sandgren påpekar att problemet med många medarbetarundersökningar är de ställer frågor som inte går att påverka eller som inte upplevs som betydelsefulla, som vad man tycker om sin chef.
– Ska man ställa sådana frågor ska man bara räkna svar upp till tre på en femgradig skala. En tillräckligt bra chef eller en superchef har noll effekt på medarbetarnas motivation eller prestation.
Att modellen med tändar- och släckarfaktorer kräver ett uthålligt ledarskap, understryker Jan Sandgren. Kontinuitet är en nyckel, ofta och kortare är alltid effektivare än sällan och längre.
– Man behöver städa bland släckarfaktorerna och ta tändarfaktorerna vidare varje dag.
