Nytt verktyg för den som anonymt vill sänka sin chef?

Visselblåsarlagen används allt oftare som en kanal för ogrundade klagomål mot chefer.

Illustration: Anna Spång

Experter talar om en ”Kafka-situation” där arbetsgivare agerar för snabbt, och chefer betalar priset.

– Intentionen med visselblåsarlagen är god men det finns en skuggsida. Chefer kan råka illa ut. Det finns inget i lagstiftningen som skyddar dem.

Det säger Mikael Smeds, chefsjurist på Akademikerförbundet SSR.

Skuggsidan han talar om är att visselblåsarlagen gör det möjligt att göra sig av med chefer – oavsett om de gjort något fel eller inte.

På grund av sekretess får den chef som blir visselblåst ibland inte ens veta vad hen anklagas för, och många arbetsgivare stänger av chefen på direkten – utan att vänta på utredningens slut. Få chefer kan återvända efter det, enligt experter som Chefstidningen pratat med.

– Visselblåsningar leder ofta till resonemang som “ingen rök utan eld”, konstaterar Mikael Smeds.

– Som arbetsgivare kanske man kombinerar visselblåsningen med något annat man hört och bedömer att det är lättast att göra sig av med personen i fråga. Även om en utredning senare kommer fram till att chefen inte har gjort något fel, så har anklagelserna klibbat sig fast, de är svåra att bli av med, säger han.

När Dagens Samhälles redaktion i somras frågade landets kommuner vilka svårigheter de såg i visselblåsarlagstiftningen återkom några problem i svaren.

Många visselblåsningar handlade om allmänt missnöje, till exempel kring en omorganisering. En kommun jämförde tjänsten med ”en klagomur”.
I många fall används visselblåsningen som ett vapen för att smutskasta chefer.
Anonyma uppgifter är ofta svåra eller omöjliga att följa upp.

En kommunal chef konstaterar i artikeln:

”Antalet anmälningar har ökat markant, dock består ökningen av

uttryck för allmänt missnöje eller ogrundade anklagelser. Det har i vissa fall blivit

ett sätt att skada eller smutskasta medarbetare.”

Oscar Fredriksson är senior utredare på Starck & Partner, ett av de företag som arbetsgivare anlitar för att utreda visselblåsningar. Han har själv medverkat i omkring 300 utredningar och berättar att missförhållanden har kunnat styrkas i ungefär hälften av fallen.

I cirka 15 procent av fallen har det funnits misstankar om att anmälan gjorts i “ont uppsåt”.

– Man kan missbruka systemet för att misskreditera människor man vill bli av med. Vi ser att både medarbetare och arbetsgivare använder visselblåsning i det syftet. Det är fult och ganska fegt, man misstänkliggör personen i stället för att exempelvis stå för ett beslut om avsked och själv riskera kritik, säger han.

Hur motarbetar man ryktesspridning? Hur motarbetar man att medarbetare plötsligt ser chefen i ett annat ljus?

Mikael Smeds

Mikael Smeds guidar: Visselblåst? Tänk på det här!

Ta tidigt kontakt med ditt fackförbund. Det blir lätt ensamt. Facket har kunskap och kan hjälpa dig genom processen.
Medverka. Det är lätt att hamna i försvarsposition, men bidra till utredningen så gott du kan. Var sanningsenlig och transparent.
Kom ihåg dina rättigheter. Även som chef har du rätt till en bra arbetsmiljö och alla arbetsmiljöregler gäller fullt ut även för dig. Om chefen över dig inte erbjuder dig det stöd du har rätt till; fråga om det.
Förebygg. Prata med medarbetarna om problem som kan uppstå innan en visselblåsning sker. Var tydlig med hur processen går till och var öppen med svårigheterna som kan uppstå. Tydliggör att man inte ska utgå från att någon är skyldig förrän det är bevisat samt att man hellre ska ställa frågor än sprida rykten.

Oscar Fredriksson understryker att det inte alltid behöver vara ett medvetet strategiskt drag från arbetsgivaren. Om ett anonymt klagomål skickas via visselblåsarfunktionen är arbetsgivaren skyldig att utreda anmälan opartiskt och utan onödigt dröjsmål, samt uppfylla krav på dokumentation och sekretess.

– Då kan arbetsgivare bli nervösa. För om uppgifterna stämmer kan de vara skäl till att någon borde få gå på dagen, men stämmer de inte motiveras ju ingen åtgärd alls. Det är ett svårt spektrum att spela inom, säger han.

Oscar Fredriksson menar att ogrundade anklagelser i visselblåsarkorgen är oundvikliga: “Finns det en kanal dit människor kan skicka in allt de är missnöjda med så kommer de att göra det”.

– Arbetsgivare måste därför bli bättre på att sortera bland anmälningarna, de måste ha mer is i magen. Risken finns att de vill visa handlingskraft och därför agerar för snabbt på för dåligt underlag.

Han exemplifierar med Kinda kommun, som i januari 2025 betalade flera miljoner i skadestånd till tre chefer som stängts av under en visselblåsarutredning.

– För mig som jurist signalerar summan att kommunen inte hade på fötter att vidta de här åtgärderna, de betalar för att slippa en tvist i arbetsdomstolen som de med all sannolikhet skulle förlora, konstaterar han.

Visselblåsarlagen är tänkt att omfatta sådant som bedöms vara av ”allmänintresse”, exempelvis korruption eller missbruk av skattepengar. Men visselblåsningar handlar inte sällan om saker som snarare kan beskrivas som personalärenden.

Då uppstår problem, menar Oscar Fredriksson, eftersom sekretessen inte är anpassad för det.

En anklagelse om att en chef exempelvis behandlat någon illa bygger ju på anmälarens personliga upplevelse. Något som gör att chefen inte får veta vad den anklagas för, eftersom det skulle röja anmälarens identitet. Dessutom är det svårt att styrka.

– Som arbetsgivare tänker man kanske att det alltid är säkrare att hantera en anmälan som en visselblåsning, men att tillämpa visselblåsarlagen så är att kortsluta systemet, menar Oscar Fredriksson.

Flera anmälda chefer som Chefstidningen talat med uppger att de under lång tid inte fick veta vad de anklagades för, samtidigt som de med hänvisning till sekretess också förbjöds att prata om visselblåsningen med såväl kollegor som egna chefer.

– Det blir en total Kafka-situation. Att få veta anklagelserna och få en chans att försvara sig är ett grundkrav för vilken utredning som helst, men vi ser att det här brister och då blir det rättsosäkert, säger Oscar Fredriksson och tillägger:

– Det är dessutom grogrund för psykisk ohälsa. Särskilt om man har en stark professionell identitet, vilket ofta är fallet med chefer.

Han hänvisar till två kända allvarliga fall, Benny Fredriksson, tidigare teaterchef för Kulturhuset / Stadsteatern, samt Mats Löfving, tidigare chef för Noa och regionpolischef i Stockholm.

I båda fall blev personerna offentligt ifrågasatta med allvarliga anklagelser, i båda fall följdes det av suicid.

– Det vilar ett tungt ansvar på arbetsgivaren att förstå vad som kan hända, särskilt när någon blir utslängd inför öppen ridå, säger Oscar Fredriksson som menar att arbetsgivare behöver bli bättre på att stå upp för chefer som blivit visselblåsta.

– Det rimliga vore att tydligt säga att man har fullt förtroende för personen tills utredningen är klar, tycker han.

Mikael Smeds på Akademikerförbundet SSR är inne på samma linje.

– Att stå mitt i detta, utan stöd och med hela golvet gungandes under en, det är en ohälsosituation. Som arbetsgivare behöver man vara tydlig med att processen kommer att vara skitjobbig och erbjuda stöd.

Han understryker att sekretessen sällan fungerar optimalt i praktiken.

– Vi hör om flera fall där det har varit svårt att hålla sådana här saker helt hemliga. Rykten sprids och lever sina egna liv. Chefer har också allmänt svårt att få sympatier, det finns ett offer-förövare-perspektiv i det här narrativet där chefen sällan framstår som “the good guy”, säger Mikael Smeds.

– Även en bra arbetsgivare kan ha svårt att hitta åtgärder. Hur motarbetar man ryktesspridning? Hur motarbetar man att medarbetare plötsligt ser chefen i ett annat ljus?

Vägen till upprättelse för den som blivit anklagad är svår, menar Mikael Smeds, oavsett vad en utredning kommer fram till. Oftast slutar det med att chefen söker sig till en ny arbetsplats, där det inte alltid blir helt lätt att förklara varför man slutade på den förra.

– Vi har också haft ärenden där vi ser att vi skulle nå framgång om det gick till domstol, att chefen helt enkelt har rätt. Men är man som chef villig att prata om detta i en offentlig rättegång, för att få vara kvar på en arbetsplats där man inte längre är önskvärd? De flesta vill inte bränna en bro så fullständigt.