Fenomenet "hushed hybrid" orsakar en växande frustrationen. Linus Jonkman berättar vad fenomenet innebär.
Foto: Johan Lilja/GettyImages
Hybridarbete är här för att stanna. Men hur ofta ska man vara på kontoret? Och vem bestämmer det – egentligen?
Fenomenet hushed hybrid har börjat dyka upp i organisationer där ingen riktigt säger vad som gäller, men alla har sin egen bild av vad som är ”rimligt”. Vissa team är på plats varje dag, andra nästan aldrig. Och eftersom ingen pratar öppet om det växer frustrationen i tysthet.
Linus Jonkman vet hur det låter när något inte sägs. Som författare och föreläsare inom organisationskultur har han länge intresserat sig för det osynliga kontraktet mellan chef och medarbetare, och vad som händer när det spricker i tysthet.
Vad händer i en organisation när ingen riktigt vet vad som förväntas men alla låtsas som att de gör det?
– Det som händer är tyst desorientering. Alla går runt med olika bilder av vad som är ”okej”, men ingen säger det högt. Vissa tror att två dagar i veckan räcker, andra kommer in varje dag för säkerhets skull. Resultatet blir en kultur där alla gör sitt bästa i blindo, tolkar reglerna på eget sätt och blir smått irriterade på varandra i smyg.
Är hush-hybriden ett resultat av frihet eller bara feghet?
– Det är ofta konflikträdsla förklädd till frihet. Svensk ledarskapskultur har en tendens att undvika tydliga ramar och i stället hoppas att saker ”löser sig”. Men osynlig styrning är fortfarande styrning. Och när chefer duckar ansvar får medarbetarna leva med osäkerhet.
Varför blir hybridarbete ofta en rättvisefråga trots att det på pappret handlar om flexibilitet?
– För att flexibilitet är meningslös om den inte tillämpas likvärdigt. När vissa team får fria tyglar och andra hålls i kort koppel uppstår en känsla av orättvisa – även om arbetsresultaten är lika. Det blir inte längre en fråga om vad som funkar utan om vad som “är rättvist”.
Det behövs inte övervakning, men det behövs riktning.
Linus Jonkman
Hur påverkas tilliten i en arbetsgrupp när olika chefer tillämpar helt olika spelregler?
– Tillit är beroende av förutsägbarhet. När reglerna varierar beroende på vilken chef du har känns det inte som ett arbetsliv – det känns som ett lotteri. Då försvagas samhörigheten och vi får kulturer där folk börjar misstänka varandra snarare än lita på.
Vad krävs av ledarskapet för att undvika att hybridupplägget blir en källa till frustration?
– Tydliga ramar, mod att kommunicera dem och en gemensam förväntansbild. Det behövs inte övervakning, men det behövs riktning. Och det måste vara konsekvent mellan olika delar av organisationen.
Kan en tyst överenskommelse fungera eller är det raka besked som gäller i ett flexibelt arbetsliv?
– En tyst överenskommelse fungerar bara så länge alla har samma tolkning. Det är ytterst sällsynt. Raka besked är inte ett hot mot frihet, de är förutsättningen för att friheten ska kännas trygg och rättvis.
Om du fick hitta på ett eget svenskt namn för hushed hybrid – vad skulle det vara?
– Pseudohybrid kanske. Eller luddig förtroendetid, en blinkning till begreppet förtroendetid som användes långt innan pandemin av progressiva arbetsgivare med fri arbetstid.
