Han gjorde mig till bättre chef

Samtalet från Arbetsförmedlingen gjorde honom skeptisk. Lönebidrag för att ta hand om en kille som behövde komma tillbaka till arbetsmarknaden? Det skulle kräva tid, energi och säkert bli problematiskt, tänkte Jonas Blomqvist.

Text: Helena Munther
Jonas Blomqvist, ägare och chef på Aquarelle restaurang i Göteborg, visste att det kan ställa särskilda krav på ledarskapet att leda människor med särskilda behov som psykiska funktionshinder eller stressrelaterade problem.
Han hade varit med om att ta emot unga praktikanter med både psykiska och fysiska funktionshinder. Och visste att det kunde ta tid och kraft att ständigt vara närvarande.
Så när Arbetsförmedlingen ringde och erbjöd honom arbetskraft, som han dessutom skulle få betalt för, var han tveksam.
– Det passar inte i den här miljön, restauranger är så stressiga, sa han, men gick ändå med på att möta Johan, som han hette och var fartygskock.
Personkemin klickade direkt så de kom överens om en sex månaders prövotid.
– Han verkade vara en cool katt, så min oro försvann, säger Jonas Blomqvist.

Johan Freeman har nu varit kvar på samma jobb i snart tre år. Med sig i bagaget hade han en bra utbildning i marinan som fartygskock. Han hade bott i Portugal i tjugo år, vid hemkomsten till Sverige bytte han bana och blev spårvagnsförare. Han gick några ledarskapskurser och blev arbetsledare för 55 personer. Sedan gick han in i väggen och var sjukskriven i två år.
För att komma tillbaka på sina egna villkor och i sin egen takt fick han själv bestämma hur han skulle jobba. Han började lite senare än den övriga personalen, men såg snabbt att jobbet fungerade bra.
– Jag insåg att om jag ska smälta in här måste jag börja sju som de andra. Så jag körde hårt nästan från början. Det är väl också ett slags ansvarstagande, jag är uppvuxen i den gamla skolan.
Johan fick i uppgift att hjälpa kocken i köket och ta ansvar för fisk och grönsaker. Utbudet på menyn är stort och 700 luncher ska ut varje dag. Det är ett intensivt jobb alltså. Men det har inte varit ett problem.
– Det är väldigt stressigt här, men för mig är det en positiv stress, adrenalinet rusar.
Att det fungerar så bra handlar mycket om gemenskapen på jobbet.
– Jag har blivit fantastiskt bemött av de som arbetar här.
Därför har det varit positivt för honom att komma tillbaka till arbetslivet.
– Det är bra att ha något strukturerat i sitt liv och jag tycker om att laga mat, det är kreativt.

Jonas Blomqvist är idag överväldigad. Han tycker att Johan har berikat företaget med sina erfarenheter från andra länder, till exempel genom att införa en brasiliansk meny. Men hans närvaro har också lett till att Jonas Blomqvist har utvecklat sitt ledarskap.
– Det är stor skillnad före och efter att Johan började på jobbet, säger han.
Johan är betydligt äldre än chefen och har blivit som en pappa på arbetsplatsen, en slags personalens ombudsman, som Jonas Blomqvist uttrycker det.
– Han är den som säger ifrån om något inte funkar. Det har gjort att vi fått en bättre dialog med varandra. Det är stora fördelar att få in en person som bryr sig så mycket.
Kanske är det också Johans ålder och erfarenheter som bidragit till att Jonas Blomqvist upplever att han fått ett ändrat förhållningssätt gentemot personalen.
– Det kan ibland bli lite hetsigt på jobbet, men numera dämpar jag mig, har mer respekt. Han har hjälpt mig bli en bättre chef.
Även för övriga personalen.
– Om någon är på dåligt humör, är inåtvänd eller inte samarbetar bra, styr jag upp det bättre nu. Tar itu med det snabbare. För Johan mår inte bra av det.
Det har blivit en bättre arbetsmiljö.
– Johan behöver ha ordning och att allt är på sin plats. Det har smittat av sig på oss, vi har fått mer struktur. Det är också positivt.

Eftersom han själv var tveksam förstår han om chefer tvekar inför att anställa människor med särskilda behov. Men idag tycker han att den chef som inte vågar ta in en lönebidragare bör fundera över klimatet på arbetsplatsen generellt. Är det verkligen bra för dem som redan jobbar där?
– Då ställs det på sin spets. Hur beter vi oss mot varann? Hur är vår företagskultur? Är den strikt, hierarkisk, där folk inte vågar göra fel eller komma för sent, eller är vi trevliga och öppna och bryr oss om varandra? Arbetet är ju till för alla anställda.
Den dag Johan går i pension kan Jonas tänka sig att ta in en ny, även någon som har större problem.
– Jag tror att det berikar en organisation. Vem fan vill ha en grupp med folk som är klippta ur samma bok?
Det här med psykisk ohälsa tycker han egentligen är något allmänmänskligt som finns hos många anställda, den där känslan när någon inte mår riktigt bra, inte är närvarande, fräser ifrån eller gör fel.
– Det kan handla om att barnen är sjuka, det tynger ner vem som helst. Därför måste man som chef vara lyhörd för alla anställda.

Det finns förstås ett risktagande, en ny i laget tar tid och energi. Men han menar att lönebidraget gör att man ju aldrig kan gå back.
– Det handlar bara om eget engagemang och att vara människa. Att bidra till att få en person att fungera är jävligt roligt, det är lön nog.

//slut text 1//

Bästa tipsen om att leda människor med psykiska funktionshinder

Att leda människor med särskilda behov är inte så svårt som somliga tror. Det som är bra för dem är generellt sett bra för andra. Vissa saker kan dock vara bra att tänka på. Arbetsmiljökonsulten Monica Kjellman och Birgitta Magnusson, chef för Arbetsinriktad rehabilitering på Sahlgrenska ger sina bästa tips.
Text: Helena Munther

Många chefer känner sig idag osäkra på sitt ledarskap för människor med psykiska funktionshinder. Mindre än hälften anser sig ha god kunskap att stödja de utsatta. Varannan chef saknar policy och rutiner för hur man hanterar psykisk ohälsa på jobbet, enligt en undersökning som regeringens satsning för psykiskt funktionshindrade, Hjärnkoll, låtit göra.
Med kunskap i bagaget är det lättare att våga anställa och därmed hantera de frågor som uppstår. För visst uppstår ibland nya situationer med människor med särskilda behov, precis som för andra anställda i pressade situationer.

Birgitta Magnusson arbetar med att få människor med schizofreni och andra psykoser ut i arbetslivet, enligt IPS-modellen, som innebär att de arbetssökande inte arbetstränar först, utan åker direkt ut på jobb och får lön, men tanken är att utgå ifrån individens eget intresse och behov, som får stöd så länge det behövs.
– Men det ska inte vara för mycket fokus på sjukdomen, mer fokus på arbetet och vad som förväntas av dem, vad de klarar av, så det inte blir fel förväntningar, säger Birgitta Magnusson.
Generellt sett anser hon att det är bra om de hanteras som andra.
– Det kan vara jobbigt att bli särbehandlad, men ibland måste man hantera att allt inte är som vanligt. Men jag tror inte man ska göra för stor affär av det. Det är så lätt att snöa in på just psykiska funktionshinder och tro att det är så speciellt.
Visserligen kan en del av dem behöva extra tydliga instruktioner och vissa har svårt med sociala kontakter, minnet, koncentration eller sömn.
– Många har dåligt självförtroende och svårt att lita på att de klarar nya situationer. En del får svårt att se helheten, får inte ihop detaljerna till en helhet och kan inte läsa av folk och förstår inte att någon är glad eller ledsen. Det kan ibland ställa till det.
Det handlar då mest om att ha en hälsosam arbetsplats för alla medarbetare, enligt Birgitta. Om lyhördhet, om att kommunicera, se och lyssna på individen.
– Det är bra att vara öppen och prata enskilt med personen, särskilt om man tycker att någon beter sig lite konstigt. Det kan finnas en förklaring. Vid ett tillfälle tyckte några att en person betedde sig lite konstigt som gick undan då och då. Men det var för att ta ett piller utan att alla såg. När alla visste var det inte konstigt längre.
Och precis som för många andra kan det vara svårt med ljud.
– De kan få problem om många pratar samtidigt eller av hög musik. Det kan bli kortslutning hos vissa. Därför jobbar en del bäst om de kan sitta där det är tyst.

Det vittnar även Monica Kjellman om, som har skrivit boken Vad chefen behöver veta om rehabilitering. Hon har arbetat mycket med rehabilitering vid stressrelaterade diagnoser där det finns särskilda behov och krav på förändrade arbetsförhållanden. Nästan ingen är helt återställd då de börjar jobba igen efter en sjukdomsperiod. Det tar tid att få upp styrkan och arbetsförmågan i både kropp och sinne. Därför finns en del att tänka på för chefen som leder arbetet.
– Det viktigaste är att man kommer överens om vad arbetsuppgifterna ska innehålla, hur de ska göras och när. Sedan ska man hålla sig till det, inte ändra det och utnyttja personen som en extra resurs vid kriser, säger Monica Kjellman.
Man kan stämma av till exempel en gång i veckan och se att upplägget fungerar eller behöver anpassas.
– Men om man ska införa förändringar ska de vara planerade.
En del av dem kan ha prestationsbaserad självkänsla och driver sig själva för mycket.
– Då måste man som chef vara noggrann med att bromsa personen, annars finns risk att bli sjukskriven igen.

Det som kan skapa stress eller ångest är också om personen inte har rätt kompetens att utföra arbetsuppgifterna. Kurser som stärker kompetensen och gör det lättare att klara kraven kan därför öka tryggheten hos den anställde.
– Bra utrustning och bra dataprogram som gör arbetet smidigt är självklart bra. Strul kan öka stressen.
Öppenhet, tydlighet och hänsyn går således som en röd tråd genom hela ledarskapet.

FAKTARUTA
Så leder du människor med psykiska funktionshinder på jobbet
* Kom överens om vad arbetsuppgifterna ska innehålla, hur de ska göras och när. Och följ det. Ändringar ska vara planerade, inte ske vid kriser.
* Se till att den anställde får påverka planering, arbetsbörda och upplägget av arbetstiden.
* Ta reda på behovet av särskilda hänsyn i arbetsmiljön, exempelvis eget rum eller hörselskydd, om personen har problem med höga ljud. Eller ett vilorum att kunna dra sig undan till vid behov.
* Låt den anställde i möjlig mån ta ledigt för eventuell samtalsterapi eller behandling.
* Kom överens om hur arbetskamraterna ska informeras och vem som ska säga vad.
* Se till att ha med dig arbetslaget, så även de har en positiv och human inställning.
* Tänk på att extra tydlig kommunikation och instruktioner kan behövas.
* Fokusera inte så mycket på sjukdomen, utan på förutsättningarna för arbetet.
* Ha inte för hög ambitionsnivå, ha mycket tålamod och var flexibel.
* Tillåt personen arbeta i sin egen takt.