Har man en ledning som fungerar så gör det skillnad i hela organisationen, säger Jesper Hermansson, vd på Sandahl Partners. Illustration: Kristian Ingers
När ledningsgrupper krisar handlar det nästan alltid om brist på samspel – även om problemen ofta beskrivs som strategi- eller kompetensfrågor.
– Det brukar visa sig att det är i samspelet problemet ligger, även om cheferna själva tror att det handlar om något annat, konstaterar Jesper Hermansson, vd på Sandahl Partners, ett företag inom ledarskaps- och organisationsutveckling.
Sandahls organisationspsykologer är vana vid att träffa ledningsgrupper i behov av stöd och utveckling då allt fler söker hjälp. Inte så konstigt, menar Jesper Hermansson.
– En välfungerande ledningsgrupp är en viktig konkurrensfördel. Har man en ledning som fungerar så gör det skillnad i hela organisationen, säger han.
Vad är det då ledningsgrupperna brukar behöva hjälp med? Enligt Jesper Hermansson är det här de vanligaste problemen:
1. Otydlighet i roller och mandat
Det är oklart vem som äger vilka frågor och vem som fattar besluten.
– Många chefer tänker att seniora personer i en ledningsgrupp borde ha koll på vem som gör vad utan att man behöver säga det. Men jag skulle säga att behovet av tydlighet är större i högsta ledningen än någon annanstans i organisationen. Det är inte alltid seniora ledningsgruppsmedlemmar vill fråga om till synes enkla saker.
2. Chefen har duckat de svåra samtalen
En medlem kommer sent. En annan avbryter under möten. Någon står inte bakom besluten inför sin organisation.
– I det lilla kan sådana beteenden verka obetydliga. Men om ingen adresserar avvikelser i gruppen växer de och ställer snart till problem. Som chef måste man våga ta de här samtalen.
3. Det saknas psykologisk trygghet i gruppen
I en fungerande ledningsgrupp får man säga emot, ifrågasätta och testa perspektiv.
– Om gruppen inte klarar kritik och oliktänkande kan man vara ganska säker på att kritiken kommer att leva vidare någon annanstans. Oenigheten flyttas ut i organisationen, säger Jesper Hermansson.
Här är några principer de flesta grupper behöver arbeta med:
1. Träna på svåra samtal. Håll isär sak och person. Tystnad är farligare än konflikt.
2. Gör oenighet till norm. Var nyfikna i stället för värderande. Se till att olika perspektiv verkligen får plats.
3. Ha en tydlig beslutsprocess. Avsluta varje beslut med: Vem gör vad, när? Och säkerställ att alla står bakom beslutet när det ska genomföras.
4. Utveckla gruppen – inte bara individerna. Ge feedback på hur ni arbetar tillsammans. Pratade vi om rätt saker på mötet idag? På rätt sätt?
Att göra roliga saker tillsammans i ledningsgruppen kan så klart vara trevligt. Men det utvecklar inte gruppen, påminner Jesper Hermansson.
– Utvecklingsarbete handlar om uppdrag, mandat och arbetssätt – inte om personlig kemi. Det är viktigt att skilja på personlig och professionell intimitet.
4. Beslutsfattandet går för sakta och man ägnar sig mest åt informationsöverlämning
– Många kommer till oss och säger att ”det är bra personer i gruppen, men när vi jobbar tillsammans händer ingenting. Det går för sakta. Det fattas inga strategiska beslut.”
Jesper Hermansson konstaterar att takten i vilken besluten fattas inte behöver vara ett problem i sig. Ju fler perspektiv man tar in, ju längre tid kan det ta att fatta beslut. Å andra sidan blir besluten bättre, effekten i organisationen kraftfullare.
– Resultatet av ledningsgruppens arbete syns ju inte på mötet, utan ute i verksamheten, säger han.
Men vad är det då som brukar krävas för att vässa ledningsgruppers arbete? Organisationspsykologerna på Sandahls brukar förorda en tydlig spelplan för hur gruppen ska arbeta. Man behöver också förstå att ledningsgrupper måste ledas.
– Den sämst fungerande ledningsgruppen är den enklaste att leda. Alla är snälla, artiga och håller med. Det är i de mer krävande grupperna det finns energi och utveckling, säger Jesper Hermansson.
Läs mer: Därför ska du mäta din ledningsgrupp
Här är två enkla indikatorer:
1. Taltiden. Vem pratar mest? Tittar gruppmedlemmarna på varandra när de talar – eller talar de till chefen?
2. Energin. Ger, eller tar, mötena energi? En välfungerande ledningsgrupp är inte friktionsfri. Den kan vara utmanande, och ibland lite stökig. Men den är trygg nog för att rymma oenighet – och lojal nog att stå bakom fattade beslut.
