Pulsmätningar blir alltmer populära, men enligt en ny studie riskerar de att bli en dyr och bedräglig “quick fix". Illustration: Kristian Ingers
Tre snabba frågor i mobilen, en pulsgraf i realtid och ett löfte om att ständigt “ta tempen” på medarbetarna. På många arbetsplatser har pulsmätningar blivit en återkommande hälsokontroll av stämningen – ibland varje vecka. Men vad visar egentligen mätningarna, och hur påverkar de chefer och medarbetare?
Det har forskarna Hanne Berthelsen och Tuija Muhonen vid Malmö universitet försökt ta reda på i en ny studie, som genom djupintervjuer med chefer och HR-personal undersökt hur organisationer använder pulsmätningar i sitt arbetsmiljöarbete.
– Det är ett enormt fokus på att mäta. Mitt intryck är att allt fler efterfrågar det här som “quick fix” – man ställer tre frågor och tror att man får en bra överblick, säger Hanne Berthelsen, docent i ledarskap och organisation.
Men när mätningarna förenklas för mycket tappar de sin träffsäkerhet, menar hon.
– Arbetsmiljö är komplext, det går inte att mäta som decibel och få en siffra. Och när det inte är konkret, något man kan se eller ta på, behövs ofta fler frågor för att veta att man mäter det man vill mäta.
I vissa fall i studien kunde medarbetarna lämna öppna anonyma fritextsvar om sin chef, och i ett fall ledde 'en storm av kommentarer' till att chefen fick gå.
En av de största utmaningarna är uppföljningen. Studien visar att resultaten sällan vävs in i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Många beskriver också att svarsfrekvensen är hög i början, men dalar när medarbetarna inte upplever att deras svar gör någon skillnad.
– Det känns meningslöst och då tappar man motivationen, säger Berthelsen.
– Det är otroligt viktigt att ledningen följer upp. Men det är svårt att följa upp arbetsmiljöundersökningar – och det blir inte enklare för att man gör dem ofta.
Chefens engagemang och ledningens stöd är helt avgörande för att pulsmätningar ska ha relevans, enligt studien. Annars riskerar man inte bara lägre svarsfrekvens, utan även minskat förtroende.
Men för första linjens chefer riskerar de täta mätningarna att främst bli en källa till stress. I vissa fall i studien kunde medarbetarna lämna öppna anonyma fritextsvar om sin chef, och i ett fall ledde “en storm av kommentarer” till att chefen fick gå.
– Många upplevde det som väldigt personligt. Att man får ett betyg, men kanske inte förutsättningar att ta itu med det som kommer fram. Det kan vara tufft som chef, att ständigt vara på bakhåll och det blir ju särskilt knepigt om man inte kan lita på att mätningen håller kvalitet, säger Berthelsen.
För första linjens chefer riskerar de täta mätningarna att främst bli en källa till stress, visar studien.
Etik är en annan aspekt. Särskilt i små arbetsgrupper kan anonymiteten bli skör, vilket både forskningen och intervjupersonerna beskriver. Det kan räcka att tre personer har semester för att resultatet drastiskt ska förändras.
– Även om man säger att man inte ska gissa vem som har svarat vad, så uppgav flera att det kan vara svårt att låta bli.
Samtidigt finns lägen där pulsmätningar kan vara ett bra komplement. Snabbt förändrade arbetssituationer, som under pandemin, är ett exempel. Många organisationer började då skicka ut pulsmätningar för att få en uppfattning om hur medarbetarnas arbetsmiljö såg ut när de jobbade hemma.
– Man ställde frågor om hur man upplevde kontakten med sina kollegor och liknande för att snabbt kunna sätta in åtgärder. Det är ett fint exempel, säger Berthelsen.
Ett annat är arbetsplatser med många “deskless workers”, där medarbetarna främst befinner sig ute på golvet i en fabrik eller kanske i en mataffär.
– Då kan korta frågor i en app vara ett sätt att nå ut och få in information. Det räcker inte, men det är ju bättre än ingen dialog alls, säger forskaren.
Folk blir inte friskare när de går till tandläkaren, de blir friska när de borstar tänderna. Det betyder inte att man helt ska sluta gå till tandläkaren, men man behöver borsta tänderna varje dag.
Hanne Berthelsen
- Pulsmätningar är oftast inte integrerade i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
- Fokus ligger nästan alltid på engagemang och nöjdhet, snarare än arbetsmiljörisker.
- Chefers och HR:s uppföljning är central. Höga svarsfrekvenser ses bara när linjechefer aktivt följer upp, pratar om resultaten och gör åtgärder.
- När organisationen inte följer upp skapar mätningarna frustration.
- Metodologiska problem: svårt att garantera anonymitet, för korta mätningar för att ge tillförlitlig data och algoritmer som genererar svårtolkade resultat.
- Pulsmätningar riskerar att bli betygsättning av chefen, samtidigt som chefen kanske inte har resurser för att ta itu med problemen.
- Mätningarna kan ge värdefull, snabb information i föränderliga situationer eller när de kopplas till en tydlig åtgärd.
Källa: Taking the Pulse: A Qualitative Study on Pulse Survey Implementation, Berthelsen & Muhonen, Malmö universitet
– Många, särskilt inom HR, säger: “vi lyssnar på medarbetarna”. Men upplever medarbetaren att man blir lyssnad på för att man får en skala där man ska klicka i hur nöjd man är?
Studiens slutsats är att pulsmätningar kan vara användbara som komplement, men att det bara fungerar om de används med ett tydligt syfte och helst som en del av ett större arbetsmiljöarbete.
Om organisationen satt upp ett konkret mål, som att stärka utvecklingsmöjligheterna, kan riktade pulsfrågor – “har du varit på kurs den senaste månaden?” eller “har din chef gett dig en mentor?” – hjälpa till att följa om arbetet faktiskt genomförs.
– Men jag har själv haft chefsbefattningar och personligen skulle jag inte investera i pulsmätningar. Det är väldigt kostsamma och tidskrävande system, pengarna kan användas bättre om man vill ha bra arbetsmiljö, säger Hanne Berthelsen.
Det är det praktiska arbetet som gör skillnad, menar hon.
– Det viktigaste är ju inte att mäta, utan vad gör vi med resultaten. Folk blir inte friskare när de går till tandläkaren, de blir friska när de borstar tänderna. Det betyder inte att man helt ska sluta gå till tandläkaren, men man behöver borsta tänderna varje dag.
