Jan Berntsson, vd Deloitte Sweden

Anledningen till att vi samarbetar med Mitt Liv är att mångfald och inkludering är viktigt för oss. Vi är ett syftesdrivet företag och vårt syfte är ”to make an impact that matters – for clients, people and society”. En skillnad vi ser att vi kan göra är kopplad till integration som en av samhällets viktigaste utmaningar. Så, vi kom i kontakt med Mitt Liv och blev en del av deras mentorprogram för akademiker med utländsk bakgrund. Idag har vi 41 mentorer i programmet och ett långsiktigt mål om att erbjuda mentorer till 500 utländska akademiker.

Att vara en del av det här vd-nätverket har lärt mig mycket. Vi har många utrikesfödda som arbetar hos oss men hur vet vi om de känner sig inkluderade och kan prestera på topp? Jag vill förstå det här bättre och hitta ett bra sätt att mäta inkludering. Jag vet inte om vi har ett problem här, men om vi har det vill jag lösa det, för då presterar vi bättre som företag.

Arbetet med handlingsprogrammet har lärt oss mycket, samtidigt vet jag att vi är i början av en lång resa. Men jobbar vi med de här frågorna kommer vi att bli ett bättre företag för utrikesfödda. Vi är ett konsultföretag och våra medarbetare är det vi är. Får vi dem att må bra och säkerställer att det inte finns strukturer som stör deras arbete och karriär, ja då kommer alla att kunna fokusera bättre och vi blir ett bättre företag.

Här på Deloitte börjar vi med att ta fram en egen D&I-stategi (Diversity&Inclusion) anpassad för oss i Sverige. Det är viktigt att alla vet hur vi arbetar, varför vi arbetar på det sättet och att alla får en tydlig bild av varför mångfald och inkludering är viktigt.

Vi ska också ta fram en utbildning i de här frågorna för alla i ledningsgruppen, och för alla chefer på företaget.

Det är svårt att mäta mångfald och inkludering, samtidigt är det viktigt att mäta om man vill ha förändring. Vi måste fundera vidare på exakt hur vi ska göra detta.

Vi kommer också att skapa ett praktikprogram för de utrikesfödda akademiker vi är mentorer åt i Mitt Livs mentorprogram. Det är ledsamt att se vilken hög kompetens dessa människor – som inte lyckas få jobb motsvarande deras utbildning i Sverige – faktiskt har. Kanske kan en praktik hos oss hjälpa dem att komma vidare.

Foto: Karl Nordlund

Pernilla Bonde, vd HSB

Den här tiden har gett mig jättemycket. För oss på HSB är social hållbarhet en självklarhet. Det ligger i vårt DNA att vi ska ta ett samhällsansvar och vi har alltid tänkt i sociala termer runt frågor om boende. Men jag kände att jag ville borra djupare i frågan. Vi ligger till exempel bra till när man pratar om jämställdhet mellan könen, och har länge haft jämställda styrelser. Men tittar vi i stället på etnisk bakgrund ser det sämre ut. Här finns med andra ord något att jobba med.

All kunskap vi fått under den här tiden, om forskning och konkreta metoder att använda, har kokat ner i ett handlingsprogram. Vi i gruppen jobbar vidare på våra håll men vi ger också andra en möjlighet att ta vid där vi är nu.

Här på HSB ska vi till exempel se över våra sätt att mäta mångfald och inkludering. Jag tror på att mäta och följa upp saker, det är först då det händer något. Ingen vill ha en negativ trend, därför brukar mätande vara ett sätt att driva processer i rätt riktning.

Vi ska också säkerställa att vi jobbar med inkluderande rekryteringsprocesser.

Och vi har sedan länge ett internt ledarskapsprogram, där ska vi nu säkerställa att de här frågorna är med.

Vi har också sagt att alla i vd-gruppen ska sprida kunskapen vi nu fått och jag har min första lunch med en grupp andra ledare om några veckor.

Jag hävdar att det kan bli förödande på sikt om vi inte tar in nya perspektiv i våra företag och i vårt beslutsfattande. Därför behöver vi mångfald när det handlar om etnisk bakgrund, ålder, kön och utbildning.

Jag ser till exempel att mycket av den specialistkunskap som behövs i och med digitaliseringen, om AI, cybersäkerhet, krishantering och annat, den finns framför allt hos yngre medarbetare. Att man varit chef länge och har mycket erfarenhet hjälper inte i beslutsfattandet gällande de här frågorna, vi måste få in andra perspektiv, och kanske en annan kultur, i beslutsfattandet.

Det handlar också om rekrytering. Om vi ska lyckas locka unga talanger måste vi vara en modern organisation som värdesätter deras kompetens. Annars blir vi inte attraktiva som arbetsgivare. I slutänden är mångfalden och det inkluderande arbetssättet en överlevnadsfråga.

Thomas Ekman, vd Dustin Group

Frågan om mångfald och inkludering har varit högt på min och vår agenda i många år. Genom arbetet i Mitt Livs vd-grupp har vi på ett konkretare sätt kunnat visa, och inte bara för de redan frälsta, hur vi jobbar och kanske genom det inspirera andra att se värdet av mångfald och inkludering.

Mest värdefullt har det nog varit att få träffas och diskutera de här frågorna. Vi har jämfört varandras agendor och handlingsplaner och med det också satt en gemensam handlingsplan för att sprida detta vidare.

Jag är övertygad om att med mångfald och inkludering blir vi ett bättre, modernare och mer lönsamt bolag. Vi speglar vår kundbas bättre, blir attraktivare som arbetsgivare och utvecklas bättre med fler perspektiv i diskussioner, projekt och beslut. Jag vill enkelt uttryckt inte driva ett enkönat eller ensidigt företag. Är man som vd inte övertygad om värdet av mångfald och inkludering så ska man nog inte vara vd. Om man nu inte vill ha ett omodernt bolag vill säga.

Sedan länge mäter vi och följer upp allt ifrån könsfördelning till lönegap. Vi mäter också vår mångfald i form av etnicitet och ursprung genom SCB och inte helt oväntat är vi en spegling av samhället i stort. Inkludering är svårare att direkt mäta, eftersom det ofta handlar om beteenden och attityder. Tidigare har vi gjort det i utvecklingssamtal på enskild nivå men nu ska vi ha med frågor i våra regelbundna pulsundersökningar. Känner man sig delaktig? Välkomnar din chef dina perspektiv? Blir du lyssnad på? Känner du samhörighet med dina kollegor?

Med pulsmätningarna mäter vi känslan av samhörighet och genom det får vi fram siffror, trender och KPI:er så vi kan följa upp och göra åtgärder vid behov.

Som med alla frågor i ett företag, är man aldrig färdig och vi behöver fortsätta granska oss själva. Vilka är det som får driva projekt på vårt företag? Vilka är det som står på scen och pratar? Vilka är det som lyfts fram? Vi behöver träna varje dag och ett annat viktigt moment är rekrytering. Vi jobbar redan med anonymiserad rekrytering och vi har även en intern rekryteringshubb som ser till att den rekryterande chefen får stöd och support att hitta rätt kandidater. I rekryteringshubben kan vi ha koll på gruppers sammansättning och framtida behov, både för en enskild grupp och totalt sett för hela Dustin.

Företag idag tar ett större socialt ansvar än tidigare och som börsbolag finns också förväntan på det. Men lika hög förväntan finns internt och därför är såklart involvering av alla medarbetare viktigt även i den här frågan. Häromdagen hade vi till exempel ett lunchseminarium tillsammans med Mitt Liv. Det var uppskattat och det är roligt att se hur folk delar aktiviteter på sina sociala medier och beskriver sin stolthet över att jobba på Dustin.

Läs också: Mekanismerna bakom den osynliga rasismen på jobbet