Är du för gammal redan vid 40?

Sedd av 224

Chefstidningen. Redan i 40-årsåldern ökar risken för att bli bortvald på arbetsmarknaden på grund av ålder. Är du kvinna och 65 är chansen att du skulle kallas till intervju i princip obefintlig.

Senast ändrad 15:17, 6 Apr 2020
Foto: Getty Imaes.
Ålder kan uppenbarligen vara ett problem på arbetsmarknaden. Varför är det så?

 

Befolkningen i den industrialiserade världen åldras och såväl arbetsliv som pensionssystem utmanas. Fler behöver arbeta längre om ekvationen ska gå ihop.

Det gör inte saken bättre att vi väljer bort arbetssökande långt innan de ens närmar sig pensionsålder, faktiskt redan i 40-årsåldern. Det visar en ny rapport från regeringstillsatta Delegationen för senior arbetskraft, en grupp som ska verka för ett mer inkluderande och åldersoberoende synsätt i arbetslivet.

– Vi hade trott att man skulle börja se effekten vid 55 års ålder snarare än vid 40. Att man väljer bort någon så tidigt är svårförståeligt eftersom det handlar om folk i vanlig arbetsför ålder, som dessutom har passerat barnafödande ålder och därför kanske borde vara som mest attraktiva, säger Stefan Eriksson som är universitetslektor vid Uppsala universitet och en av forskarna bakom studien.

När han och hans kollega skickade ut 6 000 fiktiva ansökningar till arbetsgivare inom sju olika yrken, där varje ansökande slumpmässigt tilldelats en ålder mellan 35 och 70 år, blev resultatet slående. Sannolikheten att bli kontaktad och gå vidare till en intervju faller för varje år, med start från 40-årsåldern. För kvinnor minskar sannolikheten med stigande ålder snabbare än för män. Vid 65 års ålder är chansen att bli kontaktad nära nog obefintlig.

– Arbetsgivarna måste justera sitt rekryteringsbeteende. Det är svårt att se hur man med hjälp av hårdare lagar ska kunna komma längre eftersom bevisfrågan är så svår i diskrimineringsärenden. Därför tror jag att det är viktigt med opinionsbildning i den här frågan, säger Stefan Eriksson.

VARFÖR DISKRIMINERAS då äldre på arbetsmarknaden? Jo, arbetsgivare tycks tro att äldre är mindre produktiva, har svårare för att lära sig nya saker samt att de inte är villiga att arbeta hårt. Det här är faktorer som knappast går att bedöma innan man de facto anställt någon, men många arbetsgivare väljer trots det bort ”äldre” som grupp direkt.

Forskning visar dessutom att chefer ofta utgår ifrån att äldre är ointresserade av kompetensutveckling och att de har svårt att acceptera förändringar i organisationen. En ovilja att satsa på vidareutbildning av äldre – eftersom investeringen kanske inte kommer att hinna ge avkastning – kan också resultera i att den äldre medarbetarens kunskap inte är aktuell när hen börjar närma sig 65. Därmed bekräftas bilden av att det är dags att gå i pension då.

John Mellkvist är pr-konsult, framtidsspanare och ambassadör för Delegationen för senior arbetskraft. Han tycker att vår attityd till äldre är daterad.

– Det har skett en radikal hälso- och prestationsförbättring hos äldre, men när man porträtterar äldre personer i offentliga sammanhang är det ofta samma gamla stereotyper man använder. Vi har också ett gammalt kroppsarbetesideal som ligger som en våt filt över vår syn på vilken pensionsålder som är lämplig, säger han.

SÅ LÄNGE ARBETET INTE kräver stor fysisk styrka finns det i princip inga hinder för äldre som vill fortsätta jobba. Forskning visar att våra kognitiva förmågor, inom ramen för det normala åldrandet, inte förändras nämnvärt med stigande ålder. Åtminstone inte så att det påverkar våra prestationer på jobbet. Det episodiska minnet, som behövs för att till exempel komma ihåg vad man åt till middag ett par dagar tidigare eller dra sig till minnes en grannes namn, försämras visserligen med åren. Men det slags minne som är kopplat till intellektuella funktioner, som att använda sig av sina erfarenheter eller lösa problem, påverkas inte.

John Mellkvist efterlyser en arbetslivskultur där generationer blandas i större utsträckning än i dag. Han upplever att det finns ett ökat intresse för så kallat omvänt mentorskap men skulle gärna se att ännu fler använde sig av det.

– En yngre person som får bli mentor åt en äldre känner ett stort ansvar, det är berikande, hen får ta del av den äldre personens erfarenheter på ett otvunget sätt samtidigt som den äldre personen kan ställa frågor kring exempelvis nya attityder, impulser och teknologi, säger han.

Han tycker också att fler börjar vakna och inse att vi alla behöver ta sats för ett längre arbetsliv. Det är inte bara viktigt ur ett samhällsperspektiv. Företagen behöver också lära sig att utveckla människor i ett livslångt lärande för att inte stå utan nödvändig kompetens inom en snar framtid. John Mellkvist tar bilkoncernen BMW som ett positivt exempel. I de tyska fabrikerna har man inlett en stor satsning på sina äldre medarbetare, med bland annat mjukare fabriksgolv och ställbara stolar vid rullbanden. BMW kallar det för ett socialt kontrakt gentemot sina anställda och den tyska staten, men konstaterar också att det inte finns tillräckligt många yngre personer att ersätta de äldre med, ens om man skulle vilja.

BEGREPPET ÅLDERISM (engelskans ageism) som syftar på fördomar om och diskriminering av personer kopplat till ålder, har först på senare år blivit ett etablerat begrepp i Sverige. Fredrik Snellman vid Umeå universitet forskar om ålderism och skulle gärna se att vi pratade om fenomenet på ett annat sätt än vad vi gör i dag.

– När vi pratar om fördomar och diskriminering tänker vi att det är någon annan än vi själva som är med om eller utövar det. Då har vi lätt att hålla det ifrån oss. Vi tänker inte att vi själva kan bli utsatta för det och inte heller att vi kan vara personer som utsätter andra för det, säger han.

I själva verket lär vi oss redan från barnsben att gammalt är lika med dåligt, menar Fredrik Snellman. Han illustrerar med en påse mögliga morötter. När vi tar ut morötterna som ligger och skvalpar i en äcklig sörja säger vi ”usch, de här är gamla”.

– Men de är inte gamla, de är ruttna! Något gör att vi kopplar gammalt till ruttet, äckligt och så vidare. Varför gör vi det?

De stereotypa bilder av äldre som ofta förmedlas via medierna utgör en del av problemet, menar han. Men för att verkligen motverka ålderism behövs både politiska styrmedel och mer forskning. Dessutom måste vi börja ifrågasätta vardagliga aspekter av fenomenet, på samma sätt som vi gör med sådant som är kopplat till rasism och sexism.

– Men ålderism skjuter vi gärna åt sidan och tänker att det där är något som vi inom ramen för den nordiska välfärdsmodellen har tagit hand om, säger Fredrik Snellman.

 

Fakta: Diskrimineringsombudsmannen

En 56-årig kvinna sökte 2014 ett jobb som konsultchef och blev bortsorterad direkt, trots att hon var kvalificerad. Hon fick veta att hon inte var aktuell för tjänsten eftersom man sökte personer som var 25–30 år gamla.

Kvinnan anmälde saken till Diskrimineringsombudsmannen, DO, som gick på hennes linje. Som plåster på såren fick hon 60 000 kronor.

Fallet är i det närmaste unikt. Sedan den nuvarande diskrimineringslagen trädde i kraft 2009 har bara en handfull ärenden lett till fällning eller förlikning.

2018 fick DO in 305 anmälningar om diskriminering på grund av ålder, man räknar med att mörkertalet är enormt.

 

 

Text: Karin Persson

 

 

 

 

 

 

up 104