Louise Doverholt, rekryteringskonsult och Martina Nelson, psykolog och författare.
Foto: Getty Images / privat
– Det pratas mer om npf, neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, nu än tidigare men det saknas neurodiversitet på arbetsmarknaden. Samtidigt som vi har en arbetsmarknad med stort behov av kompetens och ett samhälle där många lever med neuropsykiatriska diagnoser.
Louise Doverholt jobbar som rekryteringskonsult för företaget Home of Recruitment. Hon har själv en adhd-diagnos och har nischat sig mot mångfald och särskilt neurodiversitet, det vill säga variation i kognitiva förmågor, exempelvis adhd eller autism. Den osynliga mångfalden har tidigare inte fått lika mycket utrymme som variation av etnicitet, kön och ålder.
– Här finns många osynliga fällor, strukturer och en hel del okunskap som gör att personer med npf och andra funktionsnedsättningar systematiskt väljs bort.
Redan före anställningsintervjun finns det flera saker som är viktiga att tänka på. Steg ett är att skaffa kunskap om neuropsykiatriska diagnoser. Ytterligare en sak som kan göra skillnad är hur jobbannonsen utformas.
Formuleringar spelar roll
– Vilka ord och formuleringar som används kan spela stor roll. Till exempel kan man ofta se att ”god social förmåga” efterfrågas i annonser.
För en person med npf kan det vara svårt att identifiera sig med det.
– Försök istället att vara mer specifik och definiera den sociala förmågan med beteenden som passar rollen. Kanske ”du kommunicerar öppet och kan samarbeta med andra för att nå gemensamma mål”. Eller när du söker en positiv person menar du någon som ”tar sig an utmaningar och kan hantera motgångar med hjälp av en optimistisk inställning till problemlösning”.
– Det går förstås även att ta reda på om kandidaten är rätt för rollen med kompetensbaserade frågor.
I dag bygger mångas inställning på antaganden, det blir lätt generaliserande, man tänker att ”alla med adhd är på ett visst sätt” men så är det ju verkligen inte.
Louise Doverholt
Detsamma gäller när intervjun görs. Frågor som är öppna för tolkning gör det svårare.
– Klassikern “Berätta om dig själv” och liknande frågor där tolkningen kan variera säger inte vem som kommer att prestera bäst i rollen. Vill du veta något specifikt, fråga om det specifika. När du tror att en fråga är tydlig, kan du troligtvis göra den ännu mer specifik.
Alla är inte heller bra på att sälja in sig själva. ”Smalltalk” funkar för vissa men för andra är det ett stressmoment. Här kan rekryteraren hjälpa kandidaten genom att skapa en miljö där kandidaten svarar sanningsenligt och inte vad hen tror förväntas som svar.
– Till exempel genom att ställa kompetensbaserade frågor och vara transparent med kandidaten om hur bedömningen av svaren görs. Man kan också tala om att det är välkommet att fråga om någon fråga är otydlig.
Lätt att misstolka kroppsspråk
– Att fråga om, försöka mäta eller bedöma motivation kan vara en fallgrop.
– Det är lätt att misstolka intentioner som har med kroppsspråk och röst att göra. Kandidaten kanske är jättemotiverad men uppfattas inte så, för att röstläget är monotont. Det tolkas som ointresse.
Louise Doverholt uppfattar, att det finns en positiv trend.
– Medvetenheten ökar, det pratas mer om npf och mångfald i arbetslivet.
Men hon efterfrågar en mer mångfacetterad diskussion.
– Jag önskar att det på sikt kommer att finnas en större nyfikenhet. I dag bygger mångas inställning på antaganden, det blir lätt generaliserande, man tänker att ”alla med adhd är på ett visst sätt” men så är det ju verkligen inte, menar Louise Doverholt.
– Man pratar om personer med adhd som ”kreativa personer”, och då placerar man dem i ett fack. Det blir fel även om intentionen i själva verket är god.
För att kunna göra en rekrytering som inte leder till att vissa väljs bort, behöver du förstå vad npf verkligen innebär.
Martina Nelson
Gör så här:
Ge kandidaten tydlig information. Roller och arbetsbeskrivning är många gånger otydligt i dag, Var konkret med vad rollen innebär, exemplifiera med arbetsuppgifter, beskriv en arbetsvecka.
Undvik öppna frågor, snäva ner och var så specifik du kan. När du gjort det, ta ett varv till och se om du kan vara ännu snävare, ännu mer konkret med vad du vill veta.
Förutsägbarhet. Berätta om syftet med intervjun samt upplägg och metod för intervjun; vilken typ av frågor kommer ställas, i vilken ordning? Det här kan med fördel lämnas över till kandidaten skriftligt också.
Syftet med intervjufrågor är inte att bedöma hur snabbt och enkelt kandidaten förstår dem. Berätta för kandidaten att det är ok att be om en upprepning eller förtydligande av frågan och ge dem tid att tänka och svara i egen takt.
Guida kandidaten rätt genom intervjun. Avbryt med positiva indikatorer som “aha intressant”.
När missförstånd och feltolkningar uppstår kan du till exempel säga: ”förlåt jag var nog inte tydlig, jag menade så här”.
Du sparar tid och möda för er båda genom att guida kandidaten i rätt riktning. Dessutom skapar det en trygg intervjusituation som ger kandidater en bra upplevelse oavsett diagnos.
Summera – Vad har du uppfattat? Har vi samma bild av vad som sagts?
När intervjun är klar – gå igenom vad som händer nu och vem hör av sig till vem, om hur lång tid – ge gärna informationen skriftligt till kandidaten.
Undvik:
Ställ inte öppna frågor. Klassikern “Berätta om dig själv” och liknande frågor där tolkningen kan variera säger inte vem som kommer att prestera bäst i rollen.
Undvik att bedöma annat än svar på intervjufrågor, till exempel kroppsspråk och röst.
Håll dig till kompetensbaserade frågor.
Ställ inte frågor med dolt syfte, fråga efter det du vill veta, var rak och tydlig.
Martina Nelson är psykolog och föreläsare och har tillsammans med Lotta Borg skrivit boken ”ADHD på jobbet – om forskning, hjärnan och strategier”.
Hon håller med Louise Doverholt om att medvetenheten kring npf har ökat, men att det finns risker med att tro att alla med adhd fungerar på samma sätt.
– Hyperfokus har blivit kännetecknande för diagnosen, och det kan förstås vara värdefullt, men det handlar om att ta reda på vad just den HÄR personen som söker jobbet har för styrkor, sårbara sidor, kompetenser och om det är rätt kvalifikationer för jobbet.
Måste förstå vad npf innebär
– En risk jag ser är också att man på många företag vill visa utåt att man har kunskap om npf och neurodiversitet, och kanske lyckas med det på papper eller i rekryteringsprocessen men inte på arbetsplatsen. Man måste ju kunna leva upp till det man lovat i både onboarding och sedan varje dag på jobbet. Det blir inte bra om man pressar in medarbetare i en mall som inte matchar personens egenskaper, oavsett om man har npf eller inte. Man behöver matcha det man utgett sig för att erbjuda.
Det finns arbetsplatser som säger att ”här har vi koll på npf”. Det finns en risk med att säga så eftersom man lätt drar alla över en kam och missar att npf tar sig olika uttryck. Målet måste vara att kunna möta olikheter, säger Martina Nelson.
– Men för att kunna göra en rekrytering som inte leder till att vissa väljs bort, behöver du förstå vad npf verkligen innebär. Du behöver kunskap om att alla hjärnor och människor fungerar på olika sätt. Många med npf behöver förutsägbarhet och struktur, och då kan du behöva förstå hur du kan göra rekryteringsprocessen tydligare. I dag är intervjumallen ofta byggd på normer, det andra ryms inte. Och det behövs kunskap och en vilja för att kunna förändra formen.
Efter DO:s kritik: utbilda cheferna så att de slutar diskriminera
